Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса
Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса
Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы занятости населения
1. Анализ занятости населения с позиций структурно-функционального подхода
2. Использование методологии теории мотивации для изучения занятости населения
3. Факторы, влияющие на занятость населения во время кризиса
Глава 2 Социологический анализ занятости моряков на рынке труда
1. Социологический анализ моряков как профессиональной группы
2. Методика исследования «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса»
3. Анализ результатов исследования «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса»
4. Практические рекомендации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Введение
Кризис пришёл в Россию в конце 2008 года и явился неожиданностью, как для простого гражданина, так и для руководства страны.
Однако, достаточно полная теория этого кризиса была разработана российскими экономистами О.В.Григорьевым, А.Б.Кобяковым и М.Л.Хазиным еще в 1997-2001 гг. Более или менее полно она изложена в книге: А.Кобяков, М.Хазин "Закат империи доллара и конец Pax Americana".
Теория кризиса основывается на двух основных положениях. Первое из них было тщательно разработано политэкономией XIX века в рамках развития трудовой теории стоимости и состоит в том, что продукт труда распределяется между двумя факторами производства - трудом и капиталом, неравномерно. Капитал, в соответствии с базовыми принципами капитализма, рассматривает продукт труда как свою частную собственность, и, как следствие, владельцы труда не получают за него необходимое возмещение.Вторым базовым элементом теории стала роль мирового разделения труда, которое играет принципиальную роль в рамках той модели (парадигмы) научно-технического прогресса (НТП), которая сформировалась в конце XVIII - начале XIX веков и сегодня распространилась на весь мир. Принципиальной особенностью этой модели является то, что очередной виток НТП неминуемо сопровождается углублением процессов разделения труда, а они, в свою очередь, требуют увеличения объемов рынков сбыта.
Нынешний экономический кризис является не первым в истории человечества. Но учёные полагают, что он будет едва ли не самым серьёзным. Он уже затронул многие сферы повседневной жизни и многие профессиональные сферы.
В данной дипломной работе мы изучим влияние экономического кризиса на моряков и их социально-демографический статус.
Работа моряка является одной из самых сложных и опасных работ, кроме того, не все женщины соглашаются на брак с моряком, поэтому многие молодые люди, закончив высшие морские образовательные учреждения по не работают по специальности. Однако, такая тенденция присутствует лишь в благополучные для России годы, когда можно легко найти работу на берегу. Но во время кризиса многие моряки возвращаются к ранее полученной профессии.
Объектом исследования являются моряки
Предметом- трудоустройство моряков
Цель исследования: Проанализировать факторы, влияющие на трудоустройство моряков во время кризиса.
Задачи:
1. Проанализировать социально-демографические характеристики моряков
2. Проанализировать внутреннюю и внешнюю мотивацию моряков
3. Проанализировать экономические и социально- психологические факторы.
Гипотеза: кризис влияет на социально-демографические характеристики моряков, изменился контингент ищущих работу в море.
В качестве методологии исследования был выбран комплексный подход.
В работе приведены как теоретические выкладки, так и практическое исследование, проведённое автором работы.
Глава 1. Теоретико-методологические основы занятости населения
1. Анализ занятости населения с позиций структурно-функционального подхода
В первую очередь определим основные понятия:
Труд- работа, занятие, упражненье, дело; все, что требует усилий, старанья и заботы; всякое напряженье телесных или умственных сил; все, что утомляет. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка 2008 г.; М.: Оникс
Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
Работа-осуществление трудовой деятельности, участие в труде, выполнение человеком, коллективом определенного круга поручений, заданий.
Трудоустройство-процесс трудоустройства представляет собой подбор места работы и соответствующего оформления путем заключения трудового договора с определенным работодателем. Вместе с тем в широком смысле трудоустройство -- это любой процесс устройства на работу как самостоятельно, так и с помощью определенных органов, а также с помощью администрации при увольнении не по вине работника, поскольку последняя обязана предложить намеченному к увольнению работнику иную имеющуюся в организации работу (внутреннее трудоустройство), а в достаточно узком смысле трудоустройство -- это устройство на работу с помощью определенных органов. То есть, иными словами, в совокупности трудоустройство является именно реализацией гарантии права на труд.
Таким образом, становится понятно, что трудится так или иначе любой человек, но вот через процесс трудоустройства проходит не каждый. Например, женщина, которая занята домашним хозяйством и не работает в общепринятом смысле этого слова. Почему люди вообще работают? Что им приносит работа? Эта тема активно разрабатывалась сторонниками структурного функционализма:
Структурно - функциональное направление в теории Эмиля Дюркгейма
Ключом к пониманию функционализма Дюркгейма Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. -- М., 1996 является его концепция социальных фактов. Только в свете социальных фактов можно объяснить, почему человек действует так, а не иначе, почему люди вступают в те или иные отношения, связи. Социальные факты могут быть:
- морфологическими, т.е. материального характера
- духовными - "коллективные представления", которые оказывают особенно глубокое воздействие на человека.
Основным постулатом метода Дюркгейма является сформулированное им положение:
первое и основное правило состоит в том, что социальные факты нужно рассматривать как вещи. Вещь - это "всякий объект познания, который сам по себе непроницаем для ума, это всё о чём мы можем сформулировать адекватные понятия простым приёмом мысленного анализа, это всё, что ум может понять только при условии выхода за пределы самого себя, путём наблюдений и экспериментов, последовательно переходя от наиболее внешних и непосредственно доступных признаков к менее видимым и более глубоким". Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -- М., 1991 с.245
Совокупность социальных факторов - вещей и составляет социальную систему, её институты, ценности и нормы. Чтобы познать социальную систему, её содержание и своеобразие, нужно эмпирически постигнуть такие её наиболее важные элементы, как социальные факты, а также характер связи и взаимодействие между ними. Объяснить социальное социальным, по выражению самого Дюркгейма, и есть функциональный анализ социальной системы.
И так, социальный факт существует объективно, вне индивида. Внешне он является объектом, его можно наблюдать. Но вместе с тем социальные факты порождены совокупными действиями людей, и в этом смысле они не отделимы от человека, его деятельности. Ценности и нормы, например, являются социальными фактами потому, что качественно отличаются от того, что содержится в индивидуальном сознании: у них как социальных фактов другое основание - "коллективное сознание". Существующие в каждом обществе коллективное сознание господствует над индивидуальным, приводит к установлению, закреплению определенных образцов поведения, типичных способов действия, общепризнанных правил, которые становятся объективными социальными фактами, детерминирующими чувства, мышление и поведение отдельных индивидов.
Ценности и нормы являются рычагами социальной регуляции. При этом социолог особо подчеркивает, что социальные нормы эффективны только тогда, когда они опираются не на внешние принуждения, а на нравственный авторитет общества, и нравственное совершенство людей.
Важная сторона метода функционализма Дюркгейма заключается в том, что он видел причины существования данного конкретного факта других, предшествующих ему социальных фактов. Социологическое объяснение фактов, реальностей, явлений и процессов, исследуемых отдельно друг от друга, должно происходить в терминах социальных причин и социальных функций. Состояние общества зависит от внутренних связей его морфологической (материальной) структуры и характера его коллективного сознания. Поэтому и объяснение социальной жизни нужно искать в природе самого общества.
По мнению Дюркгейма, общество имеет определённые функциональные предпосылки, важнейшая из которых - потребность в социальном порядке. Это вытекает из человеческой природы, у которой есть две стороны:
первая - эгоистическая: от части поведение людей детерминировано биологическими потребностями, которые реализуются в удовлетворение собственных интересов, что затрудняет интеграцию индивидов в общество;
вторая - сторона человеческой природы - способность верить в моральные ценности.
Общество, поддерживая эту сторону, обеспечивает тем самым возможность социальной жизни и стабильности.
Дюркгейм был далёк от мысли, что общество во все времена функционирует гладко. Напротив, в ряде своих работ он высказал предположение, что индустриальные общества могут придти в упадок. Такое станет возможным, если эгоизм приведёт к утрате обществом контроля над индивидами.
По Дюркгейму, важнейший вклад в общественную стабильность и развитие взаимодействия людей вносит труд, точнее, разделение труда между индивидами. С ростом разделения труда всё более важной интеграционной силой выступает безличная функциональная зависимость - никто больше не обеспечивает сам себя, каждый индивид начинает выполнять определённую социальную функцию, социальную роль. Разделение труда формирует личность, обуславливая различия между индивидами, развивающими личные способности и таланты в соответствии со своей профессиональной ролью.
Структурный функционализм в работах Толкотта Парсонса
В центре исследования Парсонса - индивиды и их действия Парсонс Т. Система современных обществ М.: Аспект-Пресс, 1997. При этом социолог приходит к выводу, что социальные действия людей, во-первых, нормативно регулируются и, во-вторых, происходят в рамках системы ценностей. Общество представляет собой нормативную общность.
Социальные системы, по определению Парсонса, - это системы, образуемые состояниями и процессами социального взаимодействия между действующими субъектами. Структуру же этих систем можно проанализировать, применяя 4 типа переменных: ценности, нормы. Нормы, коллективы, роли и нормы. Поскольку сама социальная система образуется интеракциями человеческих индивидов, то каждый участник является одновременно и актёром, обладающим. Обладающим определёнными целями, идеями, установками, и объектом ориентации, как для других актёров, так и для себя самого. Ядром социальной системы является структурированный нормативный порядок, посредством которого организуется коллективная жизнь. Как порядок, чтобы быть значимым и легитимным, он содержит ценности, дифференцированные. Дифференцированные и упорядоченные правила и нормы, которые соотнесены с культурой. Коллектив людей, который охвачен нормативной системой, находится под её "юрисдикцией", именуемой Парсонсом социетальной общностью Пасрсонс Т. О структуре социального действия М.: Академический проект, 2000.
Таким образом, социальная система выступает в виде структуры, состоящей из ценностей, норм, коллективных организаций и ролей. Эти четыре структурных категорий в концептуальной схеме Парсонса соотносятся с определёнными функциональными требованиями. Иными словами, чтобы существовать и развиваться, быть жизненной, любая социальная система должна отвечать четырём основным функциональным требованиям. Это - адаптация, целедостижение, интеграция и удержание, сохранение образца. 4 функциональные требования выполняют 4 вышеназванные компоненты системы (ценности, нормы, коллективные организации, роли), олицетворяемые определёнными социальными институтами.
Ценности являются первичными для сохранения и поддержания образца функционирующей системы, что предполагает передачу их из поколения в поколение через воспитание и овладение элементами культуры общества. Семья, школа, религия, государство и другие общественные институты выполняют данное функциональное требование. Особая роль принадлежит институтам социального контроля. Каждый общественный институт имеет свои целевые установки. Главной функцией роли в социальной системе является адаптация, которая касается отношений между системой и её средой: чтобы существовать и развиваться система должна обладать определенной степенью контроля над своей средой, прежде всего экономической, которая является источником материальных благ и жизнедеятельности людей. Вообще способность выполнять значимые ролевые действия является, по Парсонсу, наиболее общим адаптивным ресурсом любого общества.
Однако не все люди находятся на одном уровне при трудоустройстве, виной тому отличный уровень образования, социальное положение, объём власти, престиж профессии. Таким образом, рождается социальная стратификация. В отличие от социальной структуры, возникающей в связи с общественным разделением труда, Социальная стратификация возникает в связи с общественным распределением результатов труда, то есть социальных благ. Она подразумевает некоторую упорядоченность членов общества (или социальных групп) на основе определенных критериев. В социологии выделяют три базовых вида социальной стратификации современного общества - экономическую, политическую, социально-профессиональную. Соответственно, основными измерениями (критериями) социальной стратификации являются размеры доходов и собственности, ранги во властной иерархии, статус, определяемый родом занятий и квалификацией (образованием). Социальная страта (слой) обладает определенной качественной однородностью. Она представляет собой совокупность людей, занимающих в иерархии близкое положение и ведущих сходный образ жизни. Принадлежность к страте имеет две составляющие - объективную (наличие объективных показателей, характерных для данного социального слоя) и субъективную (идентификация себя с определенным слоем).
Одно из самых первых объяснений неравенства было предложено Эмилем Дюркгеймом. В работе "О разделении общественного труда" (1893) Дюркгейм сделал вывод, что во всех обществах одни виды деятельности считаются более важными, чем другие. В одном обществе высоко ценится достижение религиозного спасения, что было характерно для пуритан в колониальные времена. Другое общество может считать социальной ценностью материальное богатство. Все функции общества - закон, религия, семья, труд и т.д. могут образовать иерархию в соответствии с тем, насколько высоко они ценятся.
Второй аспект теории Дюркгейма состоит в утверждении, что люди в разной мере талантливы - некоторые из них больше одарены, чем другие. При обучении эти различия усиливаются. Дюркгейм считал, что в процветающем обществе самые талантливые должны выполнять наиболее важные функции. Для привлечения лучших и одаренных общество должно способствовать социальному вознаграждению их заслуг.
В 1954 г. Кингсли Дэвис и Уилбер Мур Смелзер Н. Социология: пер. с англ. - М.: Феникс, 1998 опубликовали теорию, разработанную на основе концепции Дюркгейма. Подобно Дюркгейму, они считали, что неравенство помогает обществу обеспечить такие условия, в которых самые важные виды деятельности выполняют наиболее умелые. В примитивных обществах воины и целители обычно имеют самый высокий статус; в более сложных обществах, как правило, высоко ценятся инженеры и врачи. Самые важные виды деятельности различаются в зависимости от особенностей социальной системы. Должности, которые существенны в одном обществе, могут быть ненужными для другого.
По Дэвису и Муру, социальная стратификация возникает как институционализированная форма и служит "механизмом, посредством которого общества гарантируют, что наиболее важные позиции занимают наиболее квалифицированные люди". К положениям, приносящим самое высокое вознаграждение и ранг, относятся "наиболее важные для общества" и требующие "лучшего обучения или способностей". Взятые вместе, эти два фактора взаимодействуют в определении точной формы отдельной системы стратификации. Общество в ходе развития предъявляет свои специфические требования к системе социальной стратификации (например, от священников до специалистов в области высоких технологий), но они не устраняют социальную стратификацию. Критики функциональной(истской) теории подмечают в ней ряд слабых пунктов: (а) она не обеспечивает адекватного объяснения способа, которым различия в вознаграждении и статусе возникают просто из действия власти. Относительно корреляции между доходом и образованием имеются три компонента: превосходство в квалификации; социальное происхождение и/или социальные ценности; прирожденные способности. Причем первый из них мог бы включать и два других, но только при наличии полностью конкурентных рынков труда, которые обычно не являются таковыми в полной мере при таких факторах, как "приписывание" и культурный капитал, зачастую определяющих доходы и статус; (б) оценка "функциональных потребностей" также внушает подозрения, ибо основана на расхожем аргументе: наиболее вознаграждаемые в обществе являются также самыми важными и дефицитными. Однако отсутствует доказательство их социальной незаменимости; (в) отсутствует объяснение, почему стратификация должна включать скорее дифференциальное финансовое вознаграждение или положение в статусной иерархии, чем более разнообразные различия в индивидуальном престиже. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Учебник/Под ред. проф. Ю.Г. Волкова.- Изд. 2-е, испр. и доп.- М.: Гардарики, 2003. Дэвис и Мур утверждают, что только "юмор и развлечение", а также "чувство собственного достоинства и преувеличенного Эго" могут служить мотивации социальных акторов. Следовательно, не приводятся доводы против возможности гораздо более равного общества; но не предложено адекватного подхода к рассмотрению способа, которым социальная стратификация препятствует участию в образовании и достижении социальных целей. Дэвис и Мур предполагают наличие функционального несоответствия в чрезмерном внимании к роли приписывания в современных обществах. Однако они терпят неудачу в выявлении того, каким образом все системы социальной стратификации порождают такие предписывающие элементы. Функционалисты пытаются отвечать на критику. Так, Дюркгейм доказывал, что нечто устанавливаемое в обществе, вероятно, будет выполнять необходимые функции. Однако, как он сам соглашался (особенно относительно типов общества, когда его эволюция еще не завершена), для функциональной важности необходим независимый аргумент.
В настоящее время наиболее убедительной считается классовая схема Д. Голдторпа и Р. Эриксона Эриксон Р., Голдторп Д. "Постоянное течение. Изучение классовой мобильности в индустриальных обществах", Оксфорд: Кларендон Пресс, 1992 г., валидность которой была подтверждена в ряде работ. Последний вариант схемы строится на таких критериях, как отношения собственности (найма), условия найма (оплаты труда), степень автономности и возможность продвижения по службе:
a) профессионалы, руководители, интеллигенция высшего уровня;
b) крупные работодатели: промышленники, предприниматели, землевладельцы.
Профессионалы, руководители, интеллигенция среднего уровня.
a) полупрофессионалы, старшие работники офисов, торговли, сферы обслуживания; b) работники офисов, торговли, сферы обслуживания нижнего уровня.
a) мелкие работодатели в промышленности, сфере услуг; b) мелкие работодатели в сельском хозяйстве; c) самозанятые в промышленности, сфере услуг; d) самозанятые в сельском хозяйстве.
Техники, старшие рабочие (бригадиры и т.п.).
Квалифицированные рабочие в промышленности.
a) неквалифицированные рабочие в промышленности; b) сельскохозяйственные рабочие.
Дискуссия в "Европейском социологическом обозрении" в 1990-х показала высокую объясняющую способность различных частных вариантов этой схемы, в том числе для межнациональных сопоставительных исследований (проект CASMIN). Согласно европейской традиции, неравенство, или социальная стратификация, рассматривается как результат объективных социальных и экономических условий.
Американский подход, основоположником которого можно считать У. Уорнера с его теорией репутаций, базируется на субъективных оценках престижа индивидов, профессий, социальных групп. Многочисленные исследования показали, что оценки престижа профессий очень похожи во всем мире и мало изменяются с течением времени. Теория Д. Треймана Treiman Donald J. Occupational Prestige in Comparative Perspective // Social Stratification in Sociological Perspective / Ed. By David B. Grusky. Westview Press, 1994, p. 208-209 объясняет этот феномен следующим образом: "Во всех обществах существует примерно одинаковое разделение труда. В результате специализированного разделения труда складываются различные степени власти. В любом обществе люди, обладающие властью, имеют политическое влияние и различные привилегии. Поскольку власть и привилегии ценятся повсюду, то и связанные с ними профессии считаются престижными". Исследования престижности профессий позволяют разрабатывать стандартные шкалы престижа, такие как шкала Треймана, шкала Сигела и т.п., широко используемые в международных сравнительных исследованиях. В подходе, предложенном О. Дунканом, используется высокая корреляционная связь между престижностью профессии, уровнем образования и доходом. Сконструированный им индекс социально-экономического статуса представляет собой линейную комбинацию образования и дохода и позволяет измерять позицию индивида в социально-экономической иерархии, не прибегая к трудоемким и дорогостоящим измерениям престижа. Социально-экономическая стратификация в американской социологии измеряется посредством группирования шкал престижа или социально-экономического статуса. Различия между такими стратами представляются не столь радикальными, как при классовом подходе. Предполагается, что шкалы престижа измеряют некий континуум престижей или статусов, и между стратами не существует строгих границ. Эта особенность американского подхода к социальной стратификации обусловлена тем, что в США исторически не наблюдалось строгого деления на классы, так как прибывшим в страну эмигрантам с самым разным классовым происхождением приходилось начинать практически с нуля и достигать определенного положения на социальной лестнице благодаря не столько своему происхождению, сколько личным достоинствам. По этой причине американское общество всегда считалось более открытым, с точки зрения социальной мобильности, чем европейское. Классовый и статусный подходы не являются взаимоисключающими; оба они нередко применяются на Западе к одним и тем же данным. Совершенно иная картина наблюдается в советском и постсоветском обществе. Она характеризуется, в первую очередь, отсутствием корреляции между основными измерениями социальной стратификации - богатством, престижем и властью.
Сегодня большинство исследователей сходится на том, что главным критерием социальной стратификации в советском обществе являлось место во властной иерархии, которое определялось не только должностью, но и ведомственной принадлежностью. Сложная система льгот и привилегий в значительно большей мере, чем доходы (при фактическом отсутствии частной собственности), определяла материальное благосостояние индивида. Доходы, различия в которых были не особенно велики, также определялись скорее отраслью народного хозяйства, чем образованием и квалификацией работника. Что же касается престижа профессий, он в равной степени определялся идеологическими и материальными факторами. Идеология последовательно поддерживала престиж высокооплачиваемых рабочих профессий (шахтеров, сталеваров), равно как и массовых "интеллигентных" профессий, оплачивавшихся крайне низко (учителей, врачей). Высокий престиж профессий продавца, водителя и т.п. можно объяснить только доступом к дефицитным в то время благам и услугам, позволяющим получать в обмен другие блага и услуги, а также нелегальные доходы.
В постсоветском обществе властная иерархия продолжает оставаться ведущим критерием социальной стратификации. Т. Заславская Заславская Т. Социология экономической жизни: очерки теории М., 1991, по-видимому, первой обратила внимание на тот факт, что произошло сращивание политического и экономического капитала социальных групп, которое выражается в контроле над важнейшими экономическими ресурсами и процессами распределения и перераспределения общественного богатства. Либерализация экономики открыла широкий спектр возможностей (от легитимных до криминальных) использовать такой контроль для личного обогащения. Зависимость уровня доходов от количества и качества работы еще более ослабла. Произошло относительное обесценивание квалифицированного ручного труда, оплата которого теперь не намного превышает традиционно низкую оплату труда в "бюджетных" отраслях, таких как образование или медицина. Престиж высшего образования приобрел исключительно прагматический характер. Среди профессий, требующих высокого образовательного уровня, престижными являются высокооплачиваемые. Важными факторами социальной стратификации в постсоветском обществе стали возникновение частного сектора экономики и формирование рынка труда. Особый интерес в частном секторе представляет возникновение рынка финансовых и информационных услуг (юридических, маркетинговых, рекламных, коммуникационных и пр.), характеризующегося наиболее высоким уровнем оплаты труда. На рынке труда следует отметить появление новых социальных групп - крупных, средних и мелких частных предпринимателей, а также безработных.
Отмеченные тенденции позволяют говорить о том, что сегодня для постсоветских стран характерны скорее европейские, чем американские модели социальной стратификации. Американский подход, основанный на шкалах профессионального престижа, не отражает всех различий в уровне и стиле жизни различных социальных групп. Европейская же традиция предполагает многокритериальный подход к выделению социальных классов, групп и слоев. Важнейшими из таких критериев сегодня представляются положение на рынке труда, профессионально-должностной статус, позиция во властной иерархии, уровень доходов, наличие собственности, включая собственность на средства производства.
2. Использование методологии теории мотивации для изучения занятости населения
Структура человеческой мотивации
Мотивация - одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д. Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил -- людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта и услуг, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.
Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», -- писал 3. Фрейд Лакан Ж. Семинары. Книга 2. «Я» в теории Фрейда и в технике психоанализа (1954--1955) М: Гнозис/Логос, 1999 . Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего -- к ним?
Мотивация - весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается неуклюжим термином «мотивирование», а нами будет обозначаться как мотивационный менеджмент
И те, и другие явления зачастую не осознаются, остаются в «подводных глубинах» психики.
Известно, что лишь 10% общего объема айсберга находится над водой, а остальные 90% скрыты.
Аналогичным образом и в мотивации:
а) наши истинные мотивы могут быть в значительной степени неосознаваемыми;
б) наши действия по мотивированию других также не осознаваемы, а зачастую и несознательны, т. е. плохо понимаемы нами самими и безответственны.
Мы не используем около 90% естественной, стихийной энергии мотивации. Вряд ли это разумно. Необходимо понять законы мотивационной стихии и использовать энергию естественных человеческих побуждений. 10% энергии мотивации определяются факторами общественного договора: расчета, обмена и обязательств. Вряд ли разумно отказываться и от них.
Если мы будем действовать прямолинейно, то не сможем использовать ни 90% стихийной, ни 10% упорядоченной энергии.
У мотивации много фокусов и сюрпризов, зигзагов и виражей. Многие мотивационные механизмы парадоксальны. Необходимо не преодолевать капризы мотивации, а поддаться им и наслаждаться ими.
Итак, мы можем дополнить нашу схему:
Направленность на себя -- это, прежде всего направленность на удовлетворение собственных потребностей. Однако всегда ли человек с преобладанием такой направленности должен рассматриваться как эгоист?
Одна из наиболее известных и стройных моделей мотивации принадлежит Абрахаму Маслоу А. Маслоу «Теория человеческой мотивации» СПб.: Евразия, 1999.. Маслоу предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Если мы обратимся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не только два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, -- стремление к самоактуализации.
А.Маслоу выделяет также особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Однако когнитивные потребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстетических потребностей, по Маслоу, пока невозможна.
Физиологические потребности - Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте.
Безопасность-Потребность в защищенности от опасности, нападения, угрозы
Любовь и дружба- Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми.
Уважение, признание-Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою
Самоактуализация- Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью.
В соответствии с концепцией А. Маслоу Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. -- Мн.: Книжный Дом, 2003, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Но человек тем более человек, чем более высокими потребностями он движим.
«Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ».
Маслоу сформулировал закон поступательного развития мотивации, согласно которому мотивация человека развивается поступательно: движение на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня.
Однако закон последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим не получил эмпирического подтверждения. Более того, в результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворенные потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями уважения и самоактуализации?
На третий из этих вопросов позже ответил сам Маслоу: «Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей».
«Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви -- на 50%, потребность в самоуважении -- на 40%, а потребность в самоактуализации -- на 10%.
Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей -- не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ное удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее».
Попытки экспериментально подтвердить концепцию Маслоу так и не привели к определенному ответу. Это вызвало определенный скептицизм в академических кругах. Однако подход Маслоу весьма распространен и поразительно влиятелен в среде менеджеров. Вот, например, какой совет дает Руководство для менеджеров Federal Express: «Современные исследователи поведения, такие, как Абрахам Маслоу, показали, что фактически каждая личность обладает иерархией эмоциональных потребностей, начиная с потребности в базовой безопасности, крове и надлежащем питании и заканчивая потребностями в уважении и свершениях. Мало-помалу эти ценности становятся центром политики прогрессивных компаний, и почти всегда с замечательными результатами».
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1)
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).
Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.
Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда),
- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета),
- потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.
Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий - процессные потребности.
Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.
Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.
Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.
Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.
Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.
Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы - это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов.
Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой.
Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.
Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.
Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.
Условия труда включают в себя:
- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)
- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой,
- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),
- нормативно-правовые факторы, регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.
Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.
Существует три основных стиля управления:
- стиль управления ориентированный на работу. Этого стиля придерживаются автократичные руководители. Задачу мотивации такой руководитель решает в основном используя административный и экономический подходы.
- стиль управления ориентированный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, который использует в основном социальный и психологический подходы к мотивации,
- стиль управления ориентированный на реальность. Этот стиль используют руководители придерживающиеся гибкого подхода к руководству. Гибкий подход имеет ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) используются различные подходы к мотивации труда.
Косвенное влияние на создание мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль.
Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее.
Организация заключается в создании структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей этого предприятия. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координацию задач.
Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут серьезными, и может также использоваться для стимулирования устойчивой трудовой деятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.
Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников.
Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников.
Стимулирование- это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Свободное время имеет большое значение для мотивации персонала. Свободное время можно представить в виде:
- сокращенного рабочего дня или увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма,
- скользящего или гибкого графика, делающего режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами,
- предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.
При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.
Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.
Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующем образом, предоставляется право постановки личного клейма.
Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.
Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.
Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.
Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда
Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому - (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс)
Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн Неманов И.Н. Промышленная революция в Великобритании и утопический коммунизм Роберта Оуэна. Смоленск, 1987 в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера» (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо В. И. Кондауров, А. С. Страданченков «Социология», М., «Инфра-М», 2000 г и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;
- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,
- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,
- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,
- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства0.
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении» Интернет-сайт: http://besonus.narod.ru. Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - М.: Речь, 2005.. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.
В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.
Труд, как результат влияния мотивов
Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственные организации.
Трудовое поведение - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.
Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.
Трудовое поведение формируется под прямым влиянием мотивов. Различают следующие виды поведения работников:
- функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,
- экономическое поведение - это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,
- административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,
- деструктивное спонтанное поведение - немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,
- деструктивное противоправное поведение - это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий.
- индивидуальный и групповой эгоизм - поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,
- консервативное поведение - это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.
Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению определенных результатов.
Результаты работы оцениваются как работником, так и его руководством.
Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:
- административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,
- информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,
-мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Работник оценивает выполненную им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.
Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение - это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение - это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Вознаграждение бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.
Удовлетворение работника своим трудом и его оценкой является также основным мерилом качество его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию работника к труду.
3. Факторы, влияющие на занятость населения во время кризиса
Можно выделить экономические и мотивационные факторы. Мотивацию мы рассмотрели в параграфе 2 и уделим ей внимание, в параграфе 3, но, наибольшую роль, в настоящий момент играет финансовая ситуация.
На сегодняшний день три четверти россиян обсуждают тему безработицы в кругу своих друзей и близких, против 50 процентов ещё осенью прошлого года. Это проблема, которая важна лично для людей, причем не в режиме разговоров на кухне, а в режиме оценки тех рисков, которые изменения на рынке труда несут каждому из нас лично. Но это разговоры.
А теперь посмотрим на оценки того, что будет с предприятиями, на которых работают наши соотечественники. Интернет-сайт ВЦИОМ: http://wciom.ru И первый вопрос звучал так: «Как вы считаете, какова вероятность того, что в ближайшие 2 -3 месяца на Вашем предприятии будет сокращение работников?». Этот вопрос задавался только работающим россиянам. Здесь тенденция пока не радует: самой критической точкой стал декабрь, когда 55% опрошенных заявили, что такие сокращения вполне возможны. Еще 10% были уверены, что так оно и будет. Только 19% сообщили, что такие сокращения практически невозможны. В январе данные несколько спокойнее: хотя 15% уверены, что точно будут сокращения, уже меньшее количество респондентов считают, что сокращения вполне возможны (37% «против» 55% в декабре), и 27% полагают, что они возможны, но маловероятны. То есть, с одной стороны, динамизм и негативный эмоциональный налет снизились, а с другой, доля тех, кто полагает, что сокращений не будет, выросла. То есть люди ждут сокращений. Но не только их.
Главная