Социальные группы и институты

Лекция 3. Социальные институты

Основные понятия

Институт, институционализация, семья, брак, моногамия, полигамия, патриархальная семья, нуклеарная семья.

Словарь

Социальные институты появляются в обществе стихийно. Процесс институционализации, т. е. образования социального института, проходит следующие этапы:

Возникновение потребности, удовлетворение которой требует совместных организованных действий;

Формирование общих целей;

Появление социальных норм и правил в ходе стихийного социального взаимодействия;

Появление на их основе определенных образцов поведения;

Практическое применение норм, правил и образцов поведения в масштабах общества;

Установление системы санкций для поддержания норм и правил;

Создание системы статусов и ролей, охватывающих всех без исключения членов института.

Без социальных институтов общество существовать не может, поэтому необходимые проявления активности превращаются в институты: беспорядочные драки -- в формальные спортивные поединки, беспорядочная половая жизнь -- в семью. Но не все роли в институте могут быть институциональными. "Мамина помощница" -- не институциональная роль, дочь -- институциональная, потому что является постоянной, строго контролируемой обществом. Устойчивость институциональных ролей позволяет нивелировать индивидуальные различия между людьми, тем самым, укрепляя группы, объединения, общества. Так, солдат для офицера является объектом приказания вне зависимости от личных его качеств. И солдат подчиняется офицеру, невзирая на ум или глупость последнего. В итоге возникает организованная дисциплинированная сильная армия.

При изучении социальных институтов можно выделить пять групп общих признаков.

Признаки главных институтов общества

Рассмотрим более подробно некоторые институциональные признаки.

Культурные символы, как правило, создают имидж института. Для государства -- это герб, флаг, гимн, для семьи -- обручальное кольцо, семейный очаг и т. п.

Кодексы поведения поддерживают институционально закрепляемые роли и являются частью социального контроля. К ним можно отнести супружеские клятвы, присягу на верность Родине, контракты, лицензии и т. п. Конечно, кодекс не гарантирует должного исполнения ролей, иначе у нас не было бы ни предателей, ни неверных мужей и т. д. Но принятие устного или письменного кодекса в значительной степени гарантирует его соблюдение, нежели самостоятельное формирование установок на ту или иную форму поведения.

Идеология -- важнейший культурный комплекс, поддерживающий влияние института и оправдывающий его деятельность. Скажем, если повторение присяги формально привязывает солдата к текущим правилам армейской жизни, то идеология дает ему рациональное оправдание для применения их в повседневной жизни. При этом любая критика институциональной идеологии рассматривается как ересь или как разрушающее нападение.

Предназначение социальных институтов -- удовлетворение фундаментальных потребностей людей. Их всего пять, но столько же имеется и основных социальных институтов:

потребности в продолжении рода (удовлетворяются институтом семьи);

потребности в безопасности и социальном порядке (государство);

потребности в добывании средств к существованию (производство, торговля, финансы, кредит и т. п.)

потребность в социализации детей (школа, культура);

потребности в определении смысла жизни и решении «последних» проблем человеческого существования(религия).

Внутри фундаментальных институтов скрываются более мелкие, неглавные институты. Это определенные системы методов, приемов, образцов поведения. Скажем, экономические институты не могут обойтись без таких механизмов как маркетинг, рынок, профессиональный подбор кадров, защита частной собственности и т. д. Внутри государства мы можем обнаружить неглавные институты президентства, судебной власти, адвокатуры, прокуратуры, армии и т. д. В отличие от основного института неглавный выполняет специализированную задачу, обслуживает конкретный обычай или удовлетворяет нефундаментальную потребность. Общая черта тех и других -- выполняемые функции. Функция института -- совокупность решаемых задач, достигаемых целей, оказываемых услуг. Но если кроме пользы институт приносит вред, можно говорить об его дисфункции. Институт религии, например, выполняет важнейшие функции осмысления жизни человека, но в то же время порождает межконфессиональную вражду, фанатизм. Функции укрепляют общество, дисфункции -- расшатывают.

Функции и дисфункции бывают явные, если они удовлетворяют социальные потребности, и скрытые, если они не заявляются. Например, явные функции университетского образования -- получение знаний, подготовка к исполнению профессиональных ролей, приобретение диплома. А скрытые -- приобретение более высокого социального статуса, завязывание знакомств и т. д.

К явным функциям институтов мы можем отнести:

функцию закрепления и воспроизводства общественных отношений;

функцию регулирования взаимоотношений между людьми;

интегративную функцию;

транслирующую функцию;

функцию производства и распространения информации.

Все институты общества находятся во множественном взаимодействии. Религия может (и стремится) влиять на политику (как это принято в исламе), на семью, экономику и культуру. Вот почему институты редко бывают способны полностью контролировать поведение своих членов. Государство, к примеру, воспитывает патриотизм у населения, однако у отдельных слоев населения (бизнесменов, например, некоторых политиков, военных) эта идеология не согласуется с индивидуальными желаниями. Стремясь влиять друг на друга, институты в то же время отстаивают свою автономию. Бизнес стремится к не зависимости от государства, государство -- к независимости от контроля бизнеса и т. п. Если найдено удачное сочетание взаимодействия институтов и соблюдение ими независимости по отношению друг к другу, в обществе устанавливается прочный социальный порядок.

1.3.2. Семья как социальный институт

Семья -- один из самых важных социальных институтов. Она -- основной носитель культурных образцов, наследуемых из поколения в поколение, а также необходимое условие нормальной социализации личности. Именно в семье человек получает основы образования, манеры поведения, обучается социальным ролям.

При всем том человечество не смогло выработать единые образцы семейной жизни. Почему?

Рассмотрим вначале, как появилась и в каких направлениях развивалась семья.

В примитивных обществах семья -- род -- единственный социальный институт, решающий все вопросы распределения власти, продуктов, удовлетворяющий духовные потребности людей. С увеличением размеров родов, затем племени возникает потребность в формальной политической организации. Главы семей -- старейшины и вожди -- объединяются в племенные советы, племена -- в конфедерации. Усложняется культура, развивается торговля -- обмен -- с соседями и ближними племенами. Все это приводит к началу формирования институтов. Профессиональное разделение труда приводит к появлению узаконенных ролей торговцев, ремесленников, управленцев, затем священников, учителей -- ролей, выходящих за рамки семьи -- рода.

Таким образом, можно сказать, что семья явилась основой всех прочих социальных институтов.

Семья определяется как основанная на единой общесемейной деятельности общность людей, связанных узами супружества, родительства, родства. Как институт семья представляет собой сложную систему неосновных институтов -- отцовства, материнства, наследования статуса родителей, имянаречения, помолвки, ухаживания, брака и т. п. Но только институты родительства, супружества и родства в совокупности позволяют говорить о создании семьи как таковой в ее строгой форме. Если присутствуют только два или один институт, мы можем говорить лишь о фрагментарной, осколочной семье.

Все функции, выполняемые семьей, важны для общества. Но среди них можно выделить уникальные, специфические функции, характерные только для семьи, и неспецифические -- те, к выполнению которых семья оказалась принужденной или приспособленной в определенных исторических обстоятельствах.

К специфическим функциям семьи относят рождение детей и их социализацию -- физическое и духовное воспроизводство общества. Неспецифические функции -- накопление и передача собственности и статуса, организация производства и потребления, домохозяйства, отдыха и досуга, уход за младенцами, больными и стариками, создание психологического убежища, способствующего снятию напряжений и самосохранению личности и прочее. Неспецифические функции фактически раскрывают исторически преходящую картину того, как именно происходит рождение, содержание и воспитание детей в семье. Поэтому семейные изменения заметнее всего обнаруживаются при сравнении неспецифических функций на разных исторических этапах: в новых условиях они обновляются, сужаются либо расширяются, осуществляются полностью, либо исчезают. К примеру, явно отмирают функции организации производства и потребления, отдыха, досуга, сужаются функции образования детей и т. п. Их выполнение берут на себя школа, сфера обслуживания, индустрия развлечений.

Типы семейных структур многообразны и образуются в зависимости от характера супружества, родства и родительства.

По критерию супружества - брачности выделяются моногамия -- брак одного мужчины с одной женщиной, полигамия -- брак одного супруга с несколькими партнерами, причем полигамия бывает двух видов -- многоженство и многомужество (очень редко). Полигамия -- наиболее распространенная форма брака в мире, моногамия, видимо, порождена культурными требованиями христианства и иудаизма.

Экзогамные браки заключаются между людьми - представителями разных родственных групп. Применяется для избежания кровосмешения. Эндогамные -- внутри родственной группы. Эндогамные браки характерны для индийских каст, для кланов некоторых народов Северного Кавказа. Для современного общества характерна расовая и национальная эндогамия.

По родству различают патрилинейные семьи, где статус и имущество передаются по линии отца и матрилинейные, где то же самое происходит по линии матери. По числу поколений родственников в семье выделяются нуклеарные, состоящие из родителей и несовершеннолетних детей-иждивенцев. Кроме нуклеарной в нашем обществе распространена родственная семья -- клан родственников с их супругами и детьми. Основой нуклеарной семьи является супружеская пара, основой родственной -- братья и сестры с их супругами и детьми.

В большинстве родственных семей женатый мужчина (или замужняя женщина) в первую очередь остается привязанным к родительской семье и лишь наполовину входит в семью супруга. Фактически человек в основном связан обязательствами с той семьей, в которой он родился. Родственная семья лучше защищает своих членов, лучше социализирует детей, так как они, общаясь с родичами, усваивают значительно больше социальных ролей. В современном обществе родственная семья не всегда возможна. Родственники могут быть фактически (пространственно) или социально отделены от супружеской пары, и в этом случае семья остается нуклеарной в чистом виде.

По власти социологи выделяют патриархальную семью, где отец является главой и хозяином своих домочадцев и имущества, матриархальную -- где то же положение занимает мать (очень редкая форма), партнерскую, где супруги равны, но кто-то из них занимает доминирующую позицию и эгалитарную, где власть распределяется между супругами смотря по ситуации. Последние два типа характерны для современного общества.

По детности выделяются малодетные (1 - 2 ребенка), среднедетные (3 - 4 ребенка) и многодетные (5 детей и более). Малодетные так называются потому, что 1 - 2-х детей мало для укрепления семьи, мало для простого воспроизводства населения. Для того чтобы население страны не уменьшалось, необходимо, чтобы 2/3 его составляли 2 - 3-х-детные семьи. Если преобладают среднедетные -- население может расти, правда, невысокими темпами.

Для традиционных обществ Азии, Африки, некоторых регионов Латинской Америки характерны патриархальные, патрилинейные, родственные, многодетные семьи. Для индустриальных обществ, в том числе и для России, характерны партнерские, нуклеарные, мало- и среднедетные, со значительно меньшим числом функций. У лидеров мирового сообщества -- стран Северной Америки, Западной Европы, Японии появился новый тип -- эгалитарная, нуклеарная, мало- и бездетная семья, возросло число разводов, безбрачных сожительств, внебрачных рождений детей. Практически исчезли функции производства и потребления, организации досуга и отдыха, ухода за детьми, больными, стариками. Значительно ослабли функции деторождения и социализации детей. Эти изменения свидетельствуют, что институт семьи, возникший около полумиллиона лет назад, находится в кризисе, теряет соответствие с потребностями современного общества, его отдельных членов. Дезорганизация семьи является одной из важных характеристик современного общества.

Лекция 4. Социальная организация и управление

Основные понятия

Организация, элементы организации, социальная структура, цели, участники, технология, внешняя среда, буферная стратегия, стратегия наведения мостов, управление, планирование, организация ресурсов, выдача распоряжений, контролирование, инновация, бюрократия.

Словарь

1. Организация -- социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и создание высокоформализованных структур.

2. Управление -- функция особого органа в организации, которая обеспечивает направление деятельности всех элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение организации в целом от поставленных целей.

3. Бюрократия -- 1. Тип организации, управление в которой основано на безличных, письменных инструкциях и иерархии, проводящей явное различие между «ведомством» и должностными лицами, а официальные должности заполняются на основе формальной квалификации. 2.Организация, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты которых образуют иерархию и различаются формальными правами и обязанностями. 3. (Буквально) управление должностными лицами. 4. (Уничижительное) обозначение формальных неэффективных организаций из-за громоздких правил, «бюрократизма» и процедур, съедающих время.

4. Адхократия -- организационная структура, основу которой составляют временные рабочие группы, собирающиеся для решения только какой-либо задачи.

1.4.1. Сущность и структура социальной организации

Социальная структура -- совокупность существующих достаточно долгое время упорядоченных и типичных связей между элементами общества. Иногда ее определяют как всякую повторяющуюся модель социального поведения. К. Дэвис выделяет в социальной структуре ее нормативную и поведенческую стороны.

Нормативная структура включает ценности, нормы и ролевые ожидания, которые организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. К ценностям можно отнести признаки привлекательности и разумного выбора целей, своего рода организационные идеалы. Нормативная структура обезличена, навязана внешней средой. Поведенческая структура (в соответствии с Дж. Хомансом) состоит из действий, взаимодействий, симпатий и антипатий. Люди, находящиеся в рамках нормативной системы, взаимодействуют под влиянием личных чувств, предпочтений, интересов.

Социальная структура организации различается и по степени формализации.

Формальная социальная структура -- это структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Формальная структура организации определена в штатном расписании, определяющем количество должностей, их функции, обязанности и права. При этом директор может быть умным либо глупым, активным, пассивным, юмористом, меланхоликом. На формальную должность личные качества не влияют.

Неформальная структура -- структура, в которой социальные позиции, формируются на основе личностных характеристик, доверия и престижа. Она может совпадать с формальной частично, или не совпадать вовсе, что влияет на достижение целей организации.

Цели -- желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Социологи выделяют три вида организованных целей: задания, ориентации, системы.

Цели-задания -- это поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня, например, рынком. Задания определяют цель существования организаций. К целям-заданиям можно отнести, например, преподавание в школе, лабораторные работы в научно-исследовательском институте.

Цели-ориентации -- совокупность целей каждого участника организации и обобщенных целей коллектива, реализуемая через организацию. Очень важно чтобы ориентации не расходились с заданиями, иначе работа организации станет неэффективна.

Цели-системы -- это стремление организации сохранить себя, выжить в окружающем мире. Системы должны органично вписываться в цели и задания, иначе организация выродится. Задания, ориентации, системы -- цели основные. Помимо них организация ставит перед собой промежуточные цели: укрепление дисциплины, реорганизация, повышение эффективности работы и т. п. Каждая промежуточная цель соответствует разделению ориентации на уровни и отделы.

Члены организации -- ее участники -- персонал, взаимодействующий друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой.

Технология -- в организации существует в трех видах. Во-первых, как система физических объектов, составляющих организацию (материалы, компьютеры, принтеры, ксероксы и т. п.). Во-вторых, как физические объекты, соединенные с человеческой активностью (компьютер и веник различаются при этом только тем, что для их изготовления совершаются разные действия). В-третьих, как ноу-хау -- систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Развитие технологии возможно лишь на основе сосредоточения внимания на сложных, неанализируемых решениях проблем организации, на обоснованных инновациях.

Внешнее окружение. Все организации для того, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Из внешнего мира в организацию поступают культурные образцы, профессии, материальное обеспечение. Члены организации (за исключением, пожалуй, обитателей монастыря) одновременно входят в состав других организаций, которые могут значительно изменять их поведение. От окружения зависит технология, ресурсы, цели.

На организации решающее влияние оказывают политическая система и государство, рынок -- в лице конкурентов и рабочих, экономика, социальные и культурные факторы, внешние образцы технологий. Организация -- для того, чтобы выжить -- должна адаптироваться ко всем требованиям окружающей среды, выбрать по отношению к ней соответствующую стратегию поведения. Если организация стремится к автономии от окружения, такую стратегию называют буферной. Если организация стремится расширить и укрепить связи с окружающим миром, такую стратегию называют стратегией наведения мостов. К буферным относят стратегию ужесточения контроля входа в организацию информации, ресурсов, людей, стратегию складирования и расширения организации.

К наведению мостов относятся стратегии заключения сделок, переговоров, взаимного проникновения и т. д.

Социологи Западной Европы и США выделяют в качестве важного элемента организации еще и организационную культуру. Это совокупность норм, ценностей, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведения. Исследованы три свойства организационной культуры:

1. Оргкультура пластична, поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса.

2. Оргкультура является определенной объединяющей силой.

3. Она связана с организационной эффективностью и успехом данного бизнеса.

Функции организационной культуры -- формирование солидарности (чувства принадлежности сотрудников к фирме), выгодных для фирм образцов поведения служащих, формирование неформального социального контроля и самоконтроля и т. д.

Организационная культура создает мотивацию на достижение, т. е. постановку себе умеренно трудных, но достижимых задач. Сотрудники, таким образом, учатся реально оценивать свои способности, не рисковать понапрасну, добиваться уважения коллег и наград от руководства. Однако в организации складываются группы со своими особыми культурными образцами поведения. Если идея организационной культуры противоречит неформальной культуре групп, то маловероятно, что она сложится, сколько бы усилий не вкладывали в это руководители организации. Ну и конечно на организационную культуру оказывает воздействие внешняя среда.

Социологи выделяют два основных типа организаций -- формальная и неформальная.

Формальная (административная) организация -- это по сути формальная социальная структура. Она включает в себя: 1) распределение функций между отделами организации; 2) субординацию должностей -- объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях; 3) систему коммуникаций -- средства и каналы передачи информации; 4) руководство -- организацию процесса управления.

Неформальная организация -- совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними.

1.4.2. Процессы управления в организациях

Все организации имеют искусственную, созданную людьми природу. Помимо этого, каждая из них стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным неформальный контроль и координацию действий членов организации. Поэтому в любой организации должен быть особый орган -- штаб, который должен обеспечивать ее участников целями, координировать, контролировать и направлять их усилия. Это и есть управление.

Впервые характеристики управления организацией были определены в начале ХХ в. Г. Файолем. Это планирование общего направления действий и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами.

Современные организации -- более сложные образования по сравнению с началом ХХ в. Управление ими в настоящее время сродни искусству, игре, науке и функции руководителей более сложны. В систему современного управления входят:

1. Деятельность руководителя как лидера организационного объединения, интеграции членов организаций;

2. Взаимодействие -- формирование и поддержание контактов;

3. Восприятие, фильтрование и распространение информации;

4. Распределение ресурсов;

5. Предупреждение нарушений и управление текучестью кадров;

6. Ведение переговоров;

7. Проведение инноваций;

8. Планирование;

9. Контроль и направление действий и т. п.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходит-ся заниматься рекламой, «выбиванием» дополнительных средств и мно-гими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником. В организации те, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической администрацией, деятельность которой необходимо проанализировать.

Бюрократия. Под бюрократией обычно понимается организа-ция, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты кото-рых образуют иерархию и которые различаются формальными права-ми и обязанностями, определяющими их действия и ответственность. Термин "бюрократия" французского происхождения, от слова «бюро» -- офис, контора. Формы правления бюрократии заимствованы из клас-сических греческих полисов: власть немногих -- олигархия, власть од-ного -- автократия, власть всех, т.е. народа -- демократия.

Бюрократия в современном виде возникла в Евро-пе в начале XIX в. и сразу же стала означать, что официальные долж-ности, чиновники и управляющие, обладающие специальными знания-ми и компетенцией, становятся ключевыми фигурами в управлении. Возникновение бюрократии в обществе с развивающейся фабричной системой, усложнением структуры организованных групп было, безусловно, явлением прогрессивным. Бюрократия имела доступ ко всем рычагам управления и потому была всесильна и подчинялась только «интересам дела»; она обеспечивала четкость и однознач-ность потоков информации в организациях. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным. Идеальный тип бюрократа, его отличительные свой-ства лучше всего описаны М. Вебером. В соответствии с уче-нием М. Вебера для бюрократии характерны следующие свойства:

- личности, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках «безличных» обязанностей, су-ществующих в данной организации. «Безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду, который может занимать их в определенный момент времени;

- ярко выраженная иерархия должностей и позиций. Это озна-чает, что определенная должность будет доминирующей над всеми ни-жестоящими и зависимой по отношению к должностям, находящим-ся выше ее. При иерархических отношениях индивид, занимающий определенную должность, может принимать решения относительно ин-дивидов, занимающих более низкие должности, и подчиняется реше-ниям лиц, находящихся на более высоких должностях;

- ярко выраженная спецификация функций каждой из должно-стей и позиций. Предполагается компетентность индивидов в каждой должности по узкому кругу проблем;

- индивиды нанимаются и продолжают работу на основе кон-тракта;

- отбор действующих индивидов производится на основании их квалификации;

- людям, занимающим должности в организациях, выплачивают зарплату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в ие-рархии;

- бюрократия представляет собой карьерную структуру, в кото-рой продвижение производится по заслугам или по старшинству, не-зависимо от суждений начальника;

- должность, занимаемая индивидом в организации, рассматри-вается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;

- деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

Определив специфические свойства бюрократии, М. Вебер разра-ботал таким образом идеальный тип управления организации. Бюро-кратия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффек-тивную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в решении задач, оптимальное действие безличных пра-вил, четкая иерархическая зависимость.

Однако такое идеальное положение не существует в действитель-ности, более того, бюрократия, первоначально предназначенная для достижения целей организации, на деле часто отходит от них и на-чинает не только работать вхолостую, но и тормозить все прогрес-сивные процессы. Причинами являются наличие неофициальных структур, противоречивых интересов подгрупп внутри бюрократии, а также закостенелости формальных норм, ведущих к неэффективности.

Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анали-зируются в модели бюрократии Р. Мертона.

Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющие-ся при этом, в конечном счете, приводят к потере индивидами спо-собности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила и руководства к действию приводит к тому, что они стано-вятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение -- основной за-дачей и результатом. Все это обуславливает отказ представителей бю-рократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал данное явление «обучением неспо-собности». Следствием такого «обучения» является стереотипный бю-рократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Другое следствие бюрократизации -- кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управлен-ческого механизма.

Модель бюрократии Р. Мертона начинается с требований уста-новления контроля над элементами социальной структуры органи-зации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель-бюрократ в таких условиях начинает забо-титься прежде всего о безопасности своего положения, а потому пред-почитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все бо-лее утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще боль-ше заботиться об упрочении и защите своего служебного положе-ния. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надле-жащий контроль и принятие обоснованных управленческих ре-шений.

Несмотря на изначально заложенную в бюрократии опасность потери компетенции и «обюрокрачивания» деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой. Поэтому одна из основных задач современного управления изменение роли бюрократии в дея-тельности организации в соответствии с принципами, разработанны-ми М. Вебером. Путь к достижению этой цели многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, в установ-лении связи их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

Что делать с бюрократией?

Рассмотрим несколько средств борьбы с бюрократией.

1. Омбудсмены. Впервые появились в Швеции в 1809 г. Омбудсмены назначаются и оплачиваются парламентом, а не исполнительной властью. Омбудсмен -- правительственный законник (буквально "агент юстиции"), выступает от лица граждан, права которых нарушены бюрократией. Омбудсмен обладает широкими правами: от привлечения к суду до вынесения выговора любому чиновнику. Институт омбудсменов имеется в Дании, Норвегии, Великобритании и Новой Зеландии. Идея омбудсменов привилась в тех странах, где сильна традиция уважения закона и существует определенный политический и моральный климат, при котором достаточно просто выговора.

2. Законодательный контроль. Для борьбы с извращениями бюрократов в США созданы комиссии всеобщей подотчетности, парламентская исследовательская служба, парламентская бюджетная комиссия.

Первая контролирует правильность и эффективность распределения бюджетных фондов. Вторая контролирует исполнительные службы. Третья противостоит ведомству управления и бюджета президента. Создается конкуренция исполнительной и законодательной бюрократий. Недостатки -- увеличение числа бюрократов.

3. Сокращение бюрократии. Разные пути, но сводятся к одному: фактически свертываются социальные программы. В 1980 г. Рейган, стремясь сократить штаты управленцев, срезал штаты и ассигнования многих федеральных учреждений, например, агентств по охране окружающей среды, Департамента образования. Однако именно эти организации оказались необходимыми обществу и Рейган, в конце концов, уступил давлению граждан.

4. Децентрализация управления. Для высокоцентрализованных систем государственного управления, как во Франции и Италии, децентрализация предполагает улучшение. Однако она порождает новые проблемы. Децентрализация управления спускает принятие бюрократических решений на местный уровень, но это может усилить коррупцию и неэффективность управления.

Пример, США в течение почти всей истории имели децентрализованную систему образования, находящуюся под местным контролем. Свобода в этой сфере огромна, но качество образования неровно. Чтобы улучшить качество, нужно вводить единые стандарты, единые программы, единые требования. Штаты хотят, чтобы это делали федералы на деньги федерального бюджета. Иначе необходимо увеличение местных налогов, а гражданам это не нравится.

Децентрализация может повлечь за собой широко изменяющиеся стандарты и проблемы координации.

Пример: проблемы ФРГ в очистке Рейна. Каждая земля предлагала свой вариант работ, не желая согласовывать с остальными. И третий минус -- увеличение числа местных бюрократов.

5. Политизация бюрократии. Государства гордятся тем, что развивают у себя профессиональную, нейтральную, аполитичную бюрократию. Но бюрократия косна и консервативна. Положение могут исправить служащие, назначенные политически и контролирующие бюрократию (что было в СССР).

В США президент назначает три тысячи должностей, и назначенцы усиливают ответственность гражданской службы.

Адхократия. В 1970 г. Алвин Тоффлер ввел термин «адхократия» и назвал ее альтернативной бюрократии формой организации. Адхократия - организационная структура, основу которой составляют временные рабочие группы, которые собираются для решения одной задачи или проекта, а после завершения работы распускаются и создаются заново для следующей задачи. В отличие от бюрократии адхократия имеет не более двух уровней управления и более эффективно работает в нестабильной экономической ситуации. Конкретный пример адхократии «система 4» - одна из моделей стиля руководства с минимумом участия исполнителей в управлении, разработанная Р. Лайкертом. По мнению специалистов, адхократия - это будущее формальных организаций. Однако, Н.Смелзер полагает, что, несмотря на все недостатки бюрократии, современное общество настолько от нее зависит, что, вероятно, невозможно с этим покончить. Поэтому в будущем нас скорее всего ждет расширение бюрократического пространства.

Основная литература

1. Кон И. С. Социология личности. - М., 1967.

2. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание личность. - М., 1975.

3. Годфруа Ж. Что такое психология. Т. 1. - М., 1992.

4. Смелзер Н. Социология. - М., 1999.

5. Фролов С. С. Социология. - М., 1998.

6. Кравченко А. И. Социология. - М., 1999.

Дополнительная литература

1. Социология. Энциклопедический словарь. - М., 1996.

2. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен. // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. - М., 1984.

3. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1998.

Джери Д., Джери Дж. Большой толковый социологический словарь. В 2-х тт. М., 1999.

Страницы: 1, 2