Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Профспілки -- єдина масова організація, що збереглася з колишніх, „пострадянських”, часів. Для багатьох найманих працівників профспілка є єдиним інститутом, за допомогою якого людина заповнює потребу в колективізмі, груповій підтримці й ін. Багато правил і норми трудового життя можуть бути реалізовані тільки через профспілкову організацію. Наприклад, ювілеї, святкові поздоровлення і подарунки, квитки на новорічні ялинки й ін. -- без усього цього важко собі представити життя конкретного працівника і трудового колективу. При цьому зазначені заходи розглядаються саме в контексті трудового процесу, розглядаються як невід'ємні його компоненти, а їхня реалізація давно і міцно приписана профспілці.

Традиційно профспілка визначається як “добровільне суспільне утворення громадян, зв'язаних загальними виробничими, професійними інтересами, створюване з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів”. У класичному британському довідковому виданні акценти розставлені по іншому: “Профспілки -- організації працівників, що об'єдналися з метою поліпшення оплати й умов праці”. Дане визначення відображає суть тред-юніоністського руху -- концентрація зусиль на боротьбі за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці.

Історія українських профспілок -- яскравий приклад того, як мало може залишитися від здорової в цілому ідеї. З виникненням Радянської держави профспілки почали проводити ідеологію комуністичної партії і до кінця 1980-х років практично були частиною державного керування. Знаменитий “трикутник” (партком, профком, начальство) -- незмінний атрибут адміністративної структури на радянському підприємстві. Усе змінили 1990-і роки: “У нас спочатку профспілки були, а потім -- ринкова економіка. А не навпаки, як в Америці”. Профспілкам довелося заново шукати свою соціальну нішу. У цьому змісті кінець 1980-х -- початок 1990-х років -- етап відмирання профспілки як старого інституту і зародження нової профспілкової діяльності. Правда, процес інверсії професійних союзів в Україні затягся і має специфічні особливості. Виділимо деякі з них, що характеризують профспілки як інститут трудового посередництва.

Саме внаслідок тісного зв'язку між керівництвом підприємства і головою профспілки росте членство в профспілковій організації. У профспілку вступають практично всі нові працівники, повернулися ті, хто вийшов. Лідер альтернативної профспілки ремствував в інтерв'ю на відсутність у його організації таких можливостей: “Членство профспілки там таке, тому що прийом на роботу здійснюється тільки за умови вступу в профспілку... Коли людина влаштовується на роботу, його змушують разом з інструктажем з техніки безпеки пройти в профком”. Таким чином, лідери профспілки і керівники обмінюються ресурсами: від профспілки -- контакт із колективом, “вертикальний зв'язок”, від керівника -- адміністративна підтримка.

Пострадянські профспілки знаходяться в стадії трансформації. Можна виділити два етапи, що вже пройдені. Перший, початок 1990-х -- середина 1990-х років, -- утрата колишнього статусу в суспільстві (насамперед політичного, а також економічного впливу), криза профспілкового руху. Саме на цей період приходиться різке падіння членства в традиційних профспілкових організаціях, зміни в законодавстві, що обмежують їхню діяльність. Лідери профспілок, спадкоємці радянських, розгублені, живуть старим, придбаним ще в радянський час капіталом. Альтернативні організації малочисельні, але їхнім важливим ресурсом є “незаплямована честь”. Другий період, що почався в другій половині 1990-х років, характеризується критичним переосмисленням ролі і функцій профспілок в українському суспільстві. Насамперед це характерно для профспілок, що, прагнучи зайняти більш міцне положення, намагаються зберегти й активно використовувати ресурси традиційної організації. Продовжує скорочуватися членська база, нерідко профспілкові організації просто ліквідуються на підприємстві, але поряд з цим статус профспілок одержує додаткове підтвердження в законодавстві, у тому числі і на регіональному рівні.

Профспілкові лідери активізують свою публічну діяльність, беруть участь у виборах, розвивають практику соціального партнерства на державному і регіональному рівнях. На більшості старих підприємств профспілки зберігаються і навіть зміцнюють свої позиції. Вони освоїли нові функції й успішно з ними справляються. Знову створені підприємства, як правило, обходяться без профспілок.

На сучасному успішному підприємстві норми взаємин між роботодавцем і найманим робітником скоріше неформальні, чим формальні; роботодавець воліє виплачувати високу заробітну плату, але відмовитися від “соціальних посібників”; найманий робітник також робить вибір на користь індивідуального способу рішення конфліктів, обходиться без посередників, відступає перед роботодавцем частіше, ніж продовжує боротьбу. Пострадянська профспілка роботодавцю не суперник.

1.4. Формування теорії конфлікту за К. Марксом

Ще наприкінці XIX -- початку XX ст. у середовищи конфліктологів починає чітко виявлятися інтерес до соціологічної теорії Карла Маркса (1818 -- 1883 р.р.). І це не випадково. Марксистська соціологія внесла істотні корективи в представлення, що панували, про процеси суспільного розвитку.

По Марксові, у суспільстві люди вступають один з одним у необхідні, що не залежать від їхньої волі і свідомості, відносини. Наявність таких відносин і складає своєрідну соціальну матерію, доступну об'єктивному науковому пізнанню.

З погляду Маркса, структура суспільства має чотири основних елементи:

Ё продуктивні сили;

Ё виробничі відносини;

Ё політична надбудова;

Ё форми суспільної свідомості.

Певним чином упорядкована система субординації і взаємодії цих елементів складає основу загальної соціології марксизму.
Разом з тим теорія Маркса являє собою не тільки принципово розроблену і науково обґрунтовану загальну соціологічну теорію, але і досить струнку систему теорії конфлікту. Більш того, Карл Маркс був першим, хто поклав поняття конфлікту в основу соціальної теорії. Її ключові тези можна сформулювати в такий спосіб.

1. Чим більш нерівномірно розподіляються в системі дефіцитні ресурси, тим глибше конфлікт між пануючими і підлеглими класами.

2. Чим глибше підлеглі класи почнуть усвідомлювати свої щирі інтереси, тим більше ймовірно вони будуть сумніватися в законності існуючої форми розподілу дефіцитних ресурсів.

3. Чим більше підлеглі класи усвідомлять свої колективні інтереси і починають сумніватися в законності існуючого розподілу, тим більше імовірно, що вони повинні будуть спільно вступити у відкритий конфлікт із панівними класами.

4. Чим вище ідеологічна уніфікація членів підлеглих класів, тим більше розвинена їхня структура політичного керівництва, тим сильніше поляризація пануючих іпідлеглих класів.

5. Чим сильніше поляризація пануючих і пригноблених, тим найсильніше буде конфлікт.

6. Чим більш насильницьким є конфлікт, тим більше структурних змін системи він викликає і тим більший перерозподіл дефіцитних ресурсів у результаті відбудеться.

На всіх рівнях пізнання суспільних процесів, сутнісному, загальному і конкретно-історичному, соціологічному і політологічному -- марксизм визнає соціальні конфлікти як можливі, а в умовах гострої класової боротьби в рамках так званих "антагоністичних формацій" -- і як неминучі явища громадського життя.

Можна по-різному відноситися до практичних висновків соціологічної теорії марксизму, але варто визнати її внутрішню несуперечність. Вона надовго визначила напрямок значної частини соціальних досліджень на Заході. Вплив К. Маркса просліджується аж до новітніх соціальних досліджень, автори яких (і це варто підкреслити особливо) не стоять на позиціях марксизму. У західній соціології затвердилася точка зору, що хоча "теорія конфлікту багато в чому заснована на творах Карла Маркса", вона набагато ширше марксизму по охопленню проблем соціального конфлікту і соціального консенсусу, тому ототожнення марксизму і конфліктології спотворює зміст і значення останньої. Якщо судити по популярності в академічних колах і поза ними, то немає сумнівів, що марксизм зараз зайняв оборонні позиції. Марксизму не вперше очутитися на мілині: він поперемінно то марнів, то цвів із самого моменту опублікування "Комуністичного маніфесту", тобто вже 150 років. К. Маркс сам зневірився в англійському робочому класі після перших шквалів революцій 1848 р. і видалився в Британський музей створювати свою теорію капіталізму, пояснювати закони його руху.

З тих пір розвиток марксизму був нерівномірним. В одній країні він рухався вперед, в іншій відставав, він переживав золоте століття, а потім входив у період упадка.

Внутрішня несуперечність теорії ще не означає її концептуальну повноту. К.Маркс переоцінив гостроту і динамічність конфліктів, що існували, звівши їх власне кажучи до конфліктів "злісної експлуатації", коли обидві сторони програють, але кожна воліє програти, щоб протилежна програла ще більше. Одне з найважливіших умов розгляду соціального конфлікту, запропоноване Марксом, полягає в тому, що кожна конфліктуюча сторона має лише одну цільову функцію -- прагнення до максимального розпорядження дефіцитними ресурсами.

Соціальна дійсність виявилася набагато більше запропонованої схеми. На практиці не удалося звести всі соціальні конфлікти до класових, а класові конфлікти -- до невгасимих антагонізмів, супроводжуваним постійною ескалацією напруженості. Крім того, з розвитком самим робітничим клас, підвищенням його життєвого рівня, завоюванням елементарних економічних і політичних воль очевидним стала розмаїтість цільових функцій різних категорій трудящих, поява в них інтересів, що не зводяться до прямої боротьби "за відсутні ресурси".

Марксизм виявився не в силах вийти за межі розуміння свого часу. Багато ілюзій епохи XIX у залишилися неподоланними в цій теорії, одна з них -- це переконання про можливість у майбутньому виключити соціальні конфлікти з життя суспільства. Висловлення К. Маркса про завершення передісторії людства і прийдешньому початку його справжньої історії, де зникнуть політичні революції, про достаток матеріальних благ, що поллються повним потоком і принципово змінять природу суспільних відносин, практично не залишали місця конфлікта у суспільстві.

І всеж-таки марксизм XIX в. віддавав явну перевагу революційній дії, базувався на переконанні, що антагонізм класових інтересів буржуазії і пролетаріату міг бути вирішений тільки в процесі соціалістичної революції, що знищить приватну власність на засоби виробництва, створить умови для ліквідації антагоністичних відносин, ліквідації експлуататорських класів, які добровільно не віддадуть своєї власності, свого панування. Осмислення проблем класової боротьби і соціалістичної революції торкнулося численних питань, що мають безпосереднє відношення до проблематики конфлікту. Рушійні сили революції і діалектика відносин між ними, мистецтво керівництва збройним повстанням і політика залучення на сторону робітничих клас союзників, попередження контрреволюції й організація роботи в мирних умовах -- постановка і рішення цих і багатьох інших подібних питань складає історичний досвід конкретного аналізу з марксистських позицій різноманітних конфліктних ситуацій.

Однак максималізм марксизму, виправданий тодішньою епохою, приводив до помилкових висновків, щодо фатальної приреченості буржуазії і поглядам на реформу лише як на побічний продукт революції. Крім того, усякий соціальний конфлікт, що утягує у свою орбіту інтереси різних шарів суспільства, розглядався в марксизмі переважно з погляду його політичного значення, що серйозно обмежувало його розгляд з боку інших суспільних наук.

1.5. Практичні підходи до вивчення конфліктогенності зміни

власності на підприємстві

Виділяються наступні практично підходи до вивчення конфлікту:

експериментальне конструювання конфлікту, переважно в лабораторних умовах;

За основу беруться конфліктні ігри і їхні модифікації, конфліктні ситуації, що моделюють реальні життєві зіткнення. Подібні дослідження конфліктів зв'язані з великими трудностями організаційного плану. По-перше, деякі з них неприйнятні з моральної точки зору. По-друге, на основі простих, у значній мірі керованих, конфліктів не можна робити висновки стосовно до життєвих реальних ситуацій (тому що немає ніякої впевненості, що взаємозв'язки, виявлені в ігровій ситуації, проявиться також у реальних конфліктах). По-третє, в експерименті надзвичайно важко змоделювати мотивацію, що характерна для реального конфлікту і є визначальною для багатьох параметрів конфлікту.

особистісні опитники і тести, а також варіанти соціометрії;

Конфлікт вивчається через напруженість у взаєминах, схильність до агресивного поводження різних осіб, наявність мікрогрупи з негативною спрямованістю. До недоліків даного підходу можна віднести: за рамками такого дослідження залишається конфлікт як соціально-психологічне явище, що виникає в процесі взаємодії людей; причини конфлікту не розкриваються; інформація, одержувана від респондента, «пригладжується» самим респондентом; особистісні особливості (наприклад, схильність до ригідного чи агресивного поводження у відносинах з іншими людьми) піддається ситуативній зміні.

історичний (ретроспективний).

Опис конкретних конфліктних ситуацій, що вже мали місце (проводиться аналіз дій учасників, об'єкта, причин, способів і прийомів взаємодії, результат і т.д.). Хоча даний підхід більш соціологічний, чим психологічний, при умілому формулюванні питань він значною мірою дозволяє відтворити соціально-психологічну картину конфлікту. Однак подібні методи не позбавлені недоліків. По-перше, дуже багато чого залежить від того, хто описує конфлікт, тому що вільно чи мимоволі він займає визначену позицію в аналізованій ситуації, а це знижує вірогідність інформації. По-друге, багато чого залежить від охоплення питаннями всіх характеристик конфлікту. Можливий недогляд важливих характеристик, причин, що привели до конфлікту, його динаміки, наслідків через використання різних методів (бесід, інтерв'ю, аналіз документів, анкетування), що створює труднощі в систематизації інформації. По-третє, за всеосяжним і комплексним описом конфліктів губиться пояснення і пошук істотних зв'язків, що, зрештою, найважливіше в подібних дослідженнях конфлікту.

Розділ ІI. Понятійна схема конфлікту, як наслідку зміни власності на підприємстві

2.1. Основні аспекти соціальних конфліктів на підприємстві.

Соціальна неоднорідність суспільства, розходження в рівні доходів, влади, форми власності, престижі професії і т.і. нерідко приводять до конфліктів. Конфлікти є невід'ємною частиною громадського життя. Це обумовлює пильну увагу соціологів до дослідження конфліктів. Конфлікт - це зіткнення протилежних цілей, позицій, думок і поглядів чи опонентів суб'єктів взаємодії. Англійський соціолог Э. Гіденс дав таке визначення конфлікту: “Під конфліктом мається на увазі реальну боротьбу між діючими людьми чи групами, незалежно від того, які джерела цієї боротьби, її способи і засоби, мобілізуємі кожною зі сторін”.

В економічній думці довгий час панувало представлення, що власність - це відношення людини до речі, влада людини над річчю, його можливість володіти, розпоряджатися, використовувати матеріальні умови свого існування. При цьому прагнення людини до володіння речами виступав як природний, невід'ємний інстинкт.

Однак у міру нагромадження і поглиблення знань про закони розвитку суспільства представлення про власність стали мінятися убік усе більшого визнання не природної, а соціальної її основи.

Тому для успішного розвитку власності необхідне виконання багатьох економічних і соціальних умов, зокрема необхідний перегляд самого відношення до власності в нових економічних умовах.

Сучасна наука сьогодні по-новому розглядає багато процесів, що відбуваються в нашому суспільстві. Це стосується проблем власності, співвідношення планових і ринкових методів регулювання господарської діяльності, прямих і непрямих методів керування суспільними процесами, межами використання товарно-грошових відносин і суспільних відносин і громадського життя. Упровадження нових підходів змушує заглянути в історію. Знання історії дозволяє впевненіше будувати плани і програми майбутніх дій, уникати допущених раніше помилок. В історії існування людського суспільства існували всілякі соціальні й економічні структури. Одні з них відрізнялися гнучкістю і рухливістю, а, отже, не обмежували розвиток суспільства. Інші - страждали твердістю і тому, навіть якщо вони спочатку відображали якісь реальні соціально-економічні процеси, то, наприкінці в рівнях управлінської ієрархії, план став законом, але реального положення речей не відбивав і не міг бути виконаний. Але особливо яскраво в економічній сфері дані структури проявилися у відносинах власності.

Період перебудови ознаменувався зростанням уваги до тяжкого положення радянських людей. Проте, сутність економіки полягає в тому, що співчуття і бажання допомогти самі по собі тут нічого не вирішують. Щоб люди жили краще, треба робити більше товарів і послуг високої якості. Цим мистецтвом ми, на жаль, ще дотепер не опанували. Але уряд забезпечував активну соціальну політику за допомогою підвищеної емісії, однак якщо на ці гроші не випускається адекватної кількості товарів, то зростає не рівень життя, а черги, дефіцити і спекуляція, що і спостерігалося на перших етапах переходу до ринкової економіки.

Конфлікт - це повсюдне явище. Кожне суспільство, кожна соціальна група, соціальна спільність у тому чи іншому ступені піддаються конфліктам. Широке поширення цього явища і загострена увага до нього суспільства і вчених сприяли виникненню спеціальної галузі соціологічного знання - конфліктології. Конфлікти класифікуються по своїй структурі і по напрямках досліджень.

Соціальний конфлікт - це особливий вид взаємодії соціальних сил, при якому дія однієї сторони, зштовхнувшись з протидією іншої унеможливлює реалізацію її цілей і інтересів. Основними суб'єктами конфлікту є великі соціальні групи.

Великий конфліктолог Р. Дорендорф до суб'єктів конфлікту відносить три види соціальних груп.

1) Первинні групи - безпосередні учасники конфлікту, які знаходяться в стані взаємодії з приводу досягнення об'єктивно чи суб'єктивно несумісних цілей.

2) Вторинні групи - прагнуть бути незмішаними безпосередньо в конфлікт. Але вносять свій внесок у розпалення конфлікту. На стадії загострення вони можуть стати первинною стороною.

3) Треті сили зацікавлені у вирішенні конфлікту.

Предмет конфлікту - це і є основне протиріччя через яке і заради вирішення якого суб'єкти вступають у протиборство. Конфліктологія виробила дві моделі опису конфлікту: процесуальну і структурну.

Процесуальна модель наголошує на динаміку конфлікту, виникненні конфліктної ситуації, переході конфлікту з однієї стадії в іншу, формах конфліктного поводження, кінцевому результаті конфлікту.

У структурній моделі акцент переноситься на аналіз умов, що лежать в основі конфлікту і визначають його динаміку. Основна мета цієї моделі складається у встановленні параметрів, що впливають на конфліктне поводження і конкретизацію форм цього поводження.

Велика увага приділяється поняттю “сила” учасників конфліктів. Сила - це здатність опонента реалізувати свою мету усупереч волі партнера по взаємодії.

Вона містить у собі ряд різнорідних компонентів:

фізичну силу, включаючи технічні засоби, застосовувані як інструмент насильства;

інформаційно-цивілізовану форму застосування сили, що вимагає збору фактів, статистичних даних, аналізу документів, вивчення матеріалів експертизи з метою забезпечення повноти знання про суть конфлікту, про свого опонента для вироблення стратегії і тактики поводження, використання матеріалів, що ганьблять опонента, і т.п.;

соціальний статус, що виражається в суспільно визнаних показниках (доходи, рівень влади, престиж і т.д.);

інші ресурси - гроші, територія, ліміт часу, число прихильників, і т.д.

Стадія конфліктного поводження характеризується максимальним використанням сили учасників конфліктів, застосуванням усіх наявних у їхньому розпорядженні ресурсів.

Важливий вплив на розвиток конфліктних відносин робить навколишнє соціальне середовище, що визначає умови, у яких протікають конфліктні процеси. Середовище може виступати або джерелом зовнішньої підтримки учасників конфлікту, або стримуючим, або нейтральним фактором.

2.2. Класифікація конфлікту.

Наявність величезної кількості загальних і приватних класифікацій конфлікту, даних соціологами і психологами, говорить про те, що варіантів можливо стільки, скільки різних сторін виявляють в ньому ці науки. До основних ознак, на основі яких пропонуються різні типології конфліктів, відносяться: об'єкт конфлікту; особливості сторін; тривалість; функції; форми прояву; тип структури відносин; наслідку і т.п.

У первинних групах конфлікти розділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі сторони лише у вузькому колі виражають свої претензії. Починаються спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення чи прохання скасування наказу. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції чи наштовхується на відмовлення, конфлікт виходить з інкубаційного, схованого періоду у відкриту форму, при цьому кожна зі сторін прагне не тільки виправдати свої дії, але і залучити до себе прихильників. Таким чином, конфлікт здобуває затяжний характер.

Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів:

- фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);

- потреби в безпеці;

- соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);

- потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;

- вищі потреби в самовираженні, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушення рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.

У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій. У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, що переходить в роздратування і злість.

Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.

Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.

Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:

ь по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;

ь по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакція у відповідь.

Усі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.

§ Особистий конфлікт.

§ Міжособистісний конфлікт.

§ Міжгруповий конфлікт.

§ Конфлікт приналежності.

§ Конфлікт із зовнішнім середовищем.

1. Особистісний конфлікт. Ця зона включає конфлікти, що відбуваються усередині особистості, на рівні індивідуальної свідомості. Такі конфлікти можуть бути зв'язані, наприклад, із зайвою залежністю чи з рольовою напруженістю. Це чисто психологічний конфлікт, але він може виявитися каталізатором для виникнення групової напруги, якщо індивід буде шукати причину свого внутрішнього конфлікту серед членів групи. Цей тип конфлікту може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, який повинний бути результат його роботи, чи наприклад, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою впевненістю в собі й організації, а також зі стресом.

2. Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників (власників) за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще керівництво (співвласників) виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Ця зона включає розбіжності між двома чи більш членами однієї чи групи декількох груп.

Міжособистісний конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.

3. Міжгруповий конфлікт. Деяке число індивідів, що утворять групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні координовані дії і вступають у конфлікт з іншою групою, що не включає в себе індивідів з першої групи. Це найпоширеніший вид конфлікту, тому що індивіди, приступаючи до впливу на інших, звичайно намагаються залучити до себе прихильників, формувати групу, що полегшує дії в конфлікті.

Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважають, що керівник (власник) відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

4. Конфлікт приналежності. Відбувається в силу подвійної приналежності індивідів, наприклад, коли вони утворять групу усередині іншої, більшої групи чи коли індивід входить одночасно в дві конкурентні групи, що переслідують одну мету.

5. Конфлікт із зовнішнім середовищем. Індивіди, що складають групу, зазнають утиску ззовні (колись з боку культурних, адміністративних і економічних норм і розпоряджень). Часто вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження.

За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти поділяються на раціональні й емоційні. До раціонального відносяться такі конфлікти, що охоплюють сферу розумного, ділового співробітництва, перерозподілу ресурсів, власності і удосконалювання управлінської чи соціальної структури. Раціональні конфлікти зустрічаються й в області культури, коли люди намагаються звільнитися від віджилих, непотрібних форм, звичаїв і вірувань. Як правило, люди що беруть участь у раціональних конфліктах не переходять на особистісний рівень і не формують у своїй свідомості образа ворога. Повага до суперника, визнання за ним права на деяку частку істини - це характерні риси раціонального конфлікту. Такі конфлікти не бувають гострими, затяжними, тому що обидві сторони прагнуть у принципі до одній і тій же меті - поліпшенню взаємин, норм, зразків поводження, справедливому розподілу цінностей. Однак у ході конфліктних взаємодій, зіткнень агресія його учасників часто переноситься з причини конфлікту на особистості. При цьому первісна причина конфлікту просто забувається й учасники діють на основі особистої ворожості. Такий конфлікт називають емоційним. З моменту появи емоційного конфлікту у свідомості людей, що беруть участь у ньому, з'являються негативні стереотипи.

Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час.

За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником).

За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» - взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп. (Таблиця 1)

Таблиця 1

Горизонтальні і вертикальні конфлікти

2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві.

Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту на підприємствах у зв'язку з зміною власності не є можливим. Основними з них є зниження та невиплата заробітної плати, скорочення штату, розвал соціальної сфери, зниження рівня життя та відсутність перспектив у кар'єрному рості, обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, чим цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження у цінностях - також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.

Р. Л. Кричевский вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для підприємства, а також способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципові сторони, проблеми життєдіяльності підприємства і його членів і усунення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у склоку й інші негативні явища, які приводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи підприємства.

Існують дві протилежних точки зору про причини конфлікту на підприємстві:

1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поводженню -- суб'єктивні причини;

2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, що не залежать від особистості.

Також існує ідея про те, що конфлікт виникає зі складної взаємодії багатьох сил, що знаходяться як зовні, так і усередині людини, тобто конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.

Визначення поняття характеру конфлікту і наступний аналіз його причин має важливе значення у вивченні конфліктних взаємодій, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту в першу чергу спрямована на відшукання його реальної причини, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за поводженням соціальних груп на перед конфліктній стадії. Аналіз причин соціального конфлікту доцільно починати з їхньої типології.

Можна виділити наступні типи причин соціального конфлікту:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи мається визначений набір ціннісних орієнтацій, щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони розрізняються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності блокуємих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфлікту.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є частковим випадком конфлікту протилежності орієнтації. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, що виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і в основних світоглядах різних груп суспільства. У даному випадку елементи віри, релігійні, соціально-політичні устремління стають каталізатором протиріч.

3. Причини конфліктів, що полягають у різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин зв'язаний зі значним розходженням у розподілі цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури, і т.п.) між індивідами і групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється однієї із соціальних груп як дуже значна, і тільки якщо така значна нерівність приводить до блокади важливих соціальних потреб в однієї із соціальних груп. Виникаюча в цьому випадку соціальна напруженість може послужити причиною соціального конфлікту. Вона обумовлена появою додаткових потреб у людей, наприклад потреби мати однакову кількість цінностей.

4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Вони з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації чи упорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває зв'язаний з бажанням того чи іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Кожна з перерахованих причин може послужити поштовхом, першою ступінню конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов. Крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися визначені умови, що служать живильним середовищем для конфлікту. Тому не можна розглядати й оцінювати причину конфлікту без обліку умов, у різній мірі відносин індивідів, що впливають на стан груп, що потрапили в сферу дії цих умов.

У зв'язку з тим, що трудовий конфлікт на підприємстві являє собою специфічний тип соціально-трудових відносин, то необхідно проаналізувати визначення поняття «трудові відносини». Вивчення цих дефініцій показало, що їх можна розділити на дві групи. Одні дослідники підкреслюють, що сутність трудових відносин характеризується насамперед усвідомленою взаємозалежністю суб'єктів цих відносин у процесі праці, що забезпечують регулювання якості трудового життя. Інші вчені на перший план висувають наявність особливих інтересів у сфері праці і здійснення його суб'єктами соціальних дій з метою їхнього захисту. Друга дефініція трудових відносин представляється більш адекватною сучасним умовам становлення ринкової економіки, чим перша, з кількох причин. У якості нових істотних ознак вводяться особливі, а виходять, потенційно протилежні інтереси; ступінь усвідомлення розходжень інтересів різних суб'єктів трудового процесу, у тому числі, як несумісних; нова функція трудових відносин - реалізація і захист значимих інтересів суб'єктів праці за допомогою створення спеціальних організованих структур і формування колективно-групових дій. Але, стосовно до теми, цінність даного підходу полягає в тому, що він полегшує обґрунтування поняття «конфліктні трудові відносини», головними ознаками якого є наступні особливості. Це - наявність суб'єктів, що опонують, у процесі і з приводу трудової діяльності, пред'явлення протилежних інтересів, сприйняття їх як несумісних, здійснення конфліктної діяльності з метою їхньої реалізації і створення спеціалізованих органів для захисту висунутих вимог. З цього погляду конфліктні трудові відносини можна визначити як трудові відносини в ході виробничого процесу чи з приводу його, у які включений конфлікт інтересів протиборчих суб'єктів. Тоді «конфліктність» і «надконфліктністъ» трудових відносин являє собою визначений стан і рівень взаємозв'язку суперечливих інтересів, що виражаються в різних поведінкових формах боротьби, що характеризуються відповідним відношенням негативних і позитивних функцій.

Так, багато хто вважає, що суспільство й окремі його елементи розвиваються в результаті еволюційних змін, тобто в ході безупинного удосконалення і виникнення більш життєздатних соціальних структур на базі нагромадження досвіду, знань, культурних зразків і розвитку виробництва, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний і деструктивний характер. Інша ж група учених визнає конструктивний, корисний зміст усякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності. На думку прихильників цієї точки зору, будь-який кінцевий об'єкт соціального світу з моменту свого зародження несе в собі власне заперечення, чи власну загибель. По досягненню визначеної межі чи міри, у результаті кількісного росту протиріччя, що несе заперечення, утворюється нова якісна визначеність.

До конструктивних чи позитивних особливостей конфлікту можна віднести наступні наслідки:

· у багатьох випадках прискорює процес самосвідомості;

· у багатьох випадках формує, затверджує і підтверджує визначений набір цінностей, хоча б і суперечливих, і лише на якийсь час, але досить стійко і досить довго, щоб служити поставленим цілям;

· часто сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших ті ж подібні інтереси і / або, що вони прагнуть тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають офіційні чи неофіційні союзи;

· часто приводять до об'єднання однодумців, усередині і між народами і групами;

· часто тимчасово розряджає чи відсуває на другий план інші конфлікти;

· часто розставляє пріоритети;

· у багатьох випадках відіграє роль “запобіжного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій;

· часто звертає увагу на невдоволення і / або пропозиції, що бідують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;

· часто приводить до виникнення робочих контактів з іншими;

· у багатьох випадках стимулює розробку систем справедливого запобігання, керування і вирішення конфліктів.

Страницы: 1, 2, 3