Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи

Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи

13

Вступ

Проаналізувати ефективно соціальну роботу в суспільстві або в закладі соціальної роботи можливо тільки при науково-обґрунтованій розробці та реалізації кадрової політики. Остання є системою, яка розрахована на тривалий термін лінії розвитку людських ресурсів, що задіяні в соціальній сфері, і націлена на створення організаційного фундаменту для розвитку особистості та формування громадянського суспільства в Україні.

Формування та розвиток структур громадянського суспільства вимагає, у свою чергу, кваліфікованого кадрового потенціалу, що неможливо без створення науково обґрунтованої кадрової політики та ефективної системи управління в суспільстві людськими ресурсами, а в закладах соціальної роботи - управління персоналом. Таким чином, кадрова політика є невід'ємною складовою організації соціальної роботи, запорукою її ефективності функціонування та перспектив розвитку.

При цьому найбільш вагомий вплив на соціальний розвиток будь-якого суспільства здійснює кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи, який представляє собою ту частину організаторів, яка організовує професійну діяльність персоналу соціальних служб. [5,149]

У даному варіанті ми розглядаємо кадрову політику в певній ідеологічній установці, а саме, що кадрова політика займається менеджерами соціальної роботи, а вони, у свою чергу, управляють персоналом, що є їх окремою функцією. Підтримка менеджерів у продуктивному стані є предметом кадрової роботи.

1. Поняття "кадровий потенціал", поряд з іншими термінами, до числа яких належить: людський фактор, людські ресурси, робоча сила, трудові ресурси, трудовий потенціал, сукупний працівник, соціальні працівники, персонал, кадри та деякі інші, досить часто використовується в сучасній кадровій політиці для визначення об'єкта управління.

Визначення місця даного поняття в системі інших словосполучень, що обслуговують соціальну роботу, дозволяє не тільки уточнити систему управління людьми в соціальній галузі, але й розробляти та здійснювати цілеспрямовану кадрову політику, розраховану на перспективу.

Для уточнення вищенаведених понять звернемось до сучасної літератури. Таким чином, людський фактор - це головний компонент суспільного розвитку, який утворюється завдяки участі людей у процесі створення матеріальних та духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг особистості або колективам. Останнє, як добре відомо, є саме прерогативою соціальної роботи. По-іншому, - це люди соціальних закладів та добровільних організацій громадян, що об'єднуються для сумісної співпраці з метою творення та відтворення сутнісних сил особистості та розбудови громадянського суспільства.

Людський фактор, інколи його ще називають особистісним фактором, - це не тільки колективний соціальний працівник, але й колективний суб'єкт суспільного життя, що має соціальну, демографічну, економічну, політичну структуру, взаємодія елементів якої забезпечує розвиток суспільства.

Поняття "людські ресурси", яке інколи ототожнюється з поняттям "кадровий потенціал", представляє собою сукупність різних якостей людей, [що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва. При цьому ми не зовсім погоджуємось з таким ототожненням понять і далі доведемо некоректність такого порівняння.

При цьому у світлі соціальної роботи треба виокремлювати людські ресурси конкретної організації, мережі соціальних закладів, того чи іншого регіону, нарешті, всієї галузі соціального виробництва. У відповідності до виділених рівнів є сенс вести мову про кадрову політику (соціального закладу, громадських організацій, міністерства, держави).

Також слід виокремлювати загальну працездатність, яка передбачає здатність людини до праці, що не потребує спеціальної підготовки; це стосується, наприклад, у більшій мірі учасників волонтерського руху.

Професійна працездатність - це здатність людини до конкретної праці у конкретній підгалузі соціальної роботи, професійної діяльності, що вимагає спеціальної фахової підготовки, наприклад, лікаря, соціального психолога або соціального педагога.

Таким чином, робоча сила є спроможність людини до праці, сукупність її фізичних та духовних здібностей, що використовуються в соціальній роботі. Матеріальну основу робочої сили складають працездатність, тобто стан фізичного здоров'я, а також її соціальні складові - знання, вміння, навички, що дозволяють людині виконувати соціальну роботу певної якості та обсягу. [2,130]

Термін "трудові ресурси", який ввів у 20 роках XX століття С.Г. Струшілін, переважно використовується як планово-розрахунковий показник робочої сили. Трудові ресурси - це узагальнююче за змістом поняття. Як соціальне - економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної робочої сили та тих відносин, що складаються у процесі її відтворення (формування, розподілу та використання). Різницю між поняттями "робоча сила" та "трудові ресурси" вбачають у тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудові ресурси" включає всіх фактичних та потенційних працівників, що володіють здібностями до праці (робочою силою).

Трудові ресурси - це частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для діяльності в галузі соціальної роботи; по-іншому, трудові ресурси - це сукупні здібності до праці всього суспільства, значна частина яких (можливості домогосподарок, студентів) ще залишається не залученою до соціальної роботи.

Мета управління цим видом ресурсів - соціальна активізація населення у вирішенні побутових, сімейних, культурних, екологічних та економічних проблем. У процес праці залучається, як правило, більша частина людських ресурсів. Тут особлива увага приділяється підліткам, домогосподаркам, пенсіонерам, інвалідам, заохочуються сумісництво та паралельне виконання роботи, робота поза межами робочого часу.

Кадровий компонент у сукупності з професійним, кваліфікаційним та організаційним компонентами складають трудовий потенціал соціального закладу. При цьому кадрова складова формується з: а) професійних знань, умінь та навичок, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал).

2. Носієм окремої робочої функції, що забезпечується з боку особистості людини, джерелом фізичної та інтелектуальної енергії, професійними знаннями, вміннями та навичками, є ніщо інше як соціальний працівник. Менеджер соціальної роботи теж є соціальним працівником у відомому сенсі слова. Під професією розуміється, у вимірі життєдіяльності соціальної сфери, певний вид суспільно-корисної трудової діяльності; поява професії обумовлена поділом та кооперацією праці у конкретних техніко-організаційних умов виробництва, сукупністю знань та практичних навичок, що набуті соціальними працівниками в результаті навчання або практики соціальної роботи. [3,96]

На основі спеціального аналізу доведено, що професіоналізм соціального працівника правомірно розглядати як сполучення його загальної освіти з уміннями та навичками, що набуті в процесі соціальної роботи в конкретному соціальному закладі, у специфічних умовах його багато в чому унікальної системи поділу та організації праці.

Поняття "кваліфікація" має декілька визначень, основне з яких - це рівень підготовленості, міра придатності до якого-небудь виду праці. Визначення цієї міри придатності залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки. Для менеджерського корпусу та соціальних працівників ще не формалізовані такі вимоги до кваліфікаційних характеристик за посадами, загальними для всієї системи соціальної роботи. Вони мають бути включені у відповідні кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів та інших службовців, що валідні для всієї України.

Це настільки важливі документи для створення продуктивного організаційного клімату в системі соціальної роботи, що на практиці органи галузевого управління терміново розробляють і затверджують типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування центрів соціальних служб для молоді. Такий документ, наприклад, прийнято і введено у дію наказом Голови Державного Комітету України у справах сім'ї та молоді наказом №15 від 04.02. 2002 року.

Отже, професіоналізм керівника - це висока кваліфікація у сфері управління, яка забезпечує стабільний успіх та розвиток соціального закладу на підґрунті інтеграції інтересів клієнтів пацієнтів і соціальної роботи з інтересами системи соціальної роботи.

Сучасний соціальний працівник - це спеціаліст в галузі соціальної інженерії та технології. Це фахівець, який глибоко розбирається у фізіологічних, правових, моральних та психологічних регулятивах життєдіяльності людей, здатний прийти їм на допомогу в будь-який час. Соціальні працівники співпрацюють зі своїми клієнтами, пацієнтами на багатьох рівнях: мікрорівень - індивідууми та сім'ї, мезорівень - соціальні утворення та організації, макрорівень суспільства - національний та інтернаціональний. По-іншому, соціальний працівник завжди має особисте обличчя, певний рівень професійної підготовки, кваліфікацію, життєву позицію, політичні і уподобання та морально-правові засади поведінки не тільки у сфері соціальної роботи, але й у суспільстві. [5,161]

Головна мета практичної діяльності менеджера соціальної роботи як соціального працівника полягає у внесенні НЕОБХІДНИХ СОЦІАЛЬНИХ ЗМІН у суспільство, місцеву громаду або життя окремої людини. Вони покликані служити на благо самореалізації особистості, розвитку та предметному використанню наукових знань про властивості людського організму, його взаємодію з суспільством, пошук та розвиток ресурсів для задоволення індивідуальних, групових, національних та інтернаціональних потреб і сприяти реалізації принципу соціальної справедливості в суспільстві.

Соціальні працівники займаються плануванням, оцінкою, застосуванням, аналізом та модифікацією превентивної соціальної політики та послуг для специфічних груп і територіальних громад. Вони беруть участь у реалізації багаточисельних соціальних функцій, використовуючи різні методологічні підходи, працюючи в широких організаційних рамках і забезпечуючи соціальні послуги для різних секторів на мікро-, мезо- та макрорівнях.

Сукупна робоча сила або сукупний соціальний працівник - це сполучення індивідуальних робочих сил у єдиному процесі праці, що завершується яким-небудь конкретним результатом і здійснюється в рамках первинної кооперації праці, тобто в рамках безпосереднього поєднання соціальних працівників для спільної праці.

"Кадри" - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, організації, закладу, регіону, галузі, країни. На відміну від трудових ресурсів, що об'єднують усе працездатне населення країни як зайнятих, так і потенційних працівників, поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад соціальних працівників, тобто працездатних громадян, що є у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне категорії "робоча сила", під якою розуміється здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, що необхідні йому для виробництва життєвих благ. Однак між ними існує й розбіжність. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних та духовних благ. Під кадрами ж звично розуміють штатних, кваліфікованих працівників, що мають попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.

Персонал, на відміну від кадрів, являє собою більш широке поняття. Персонал - це весь особистий склад закладу, підприємства чи організації, або частина цього складу, що представляє собою групу за професійною чи іншою ознакою (наприклад, обслуговуючий персонал). По-іншому, провідними складовими, що характеризують поняття "кадри" - постійність та кваліфікація - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Тож, персоналом називають постійних та тимчасових представників кваліфікованої та некваліфікованої праці, наприклад, волонтерів.

Персонал соціального закладу сприймається сьогодні як соціально-економічна категорія і як практичний термін. Як категорія, персонал висловлює бажання або форму реалізації демократичних начал для формування в системі соціальної роботи цілісної соціальної організації. У цьому сенсі вживання поняття "персонал соціального закладу" передбачає деяку єдність і соціальну спільність усіх соціальних працівників того чи іншого закладу. Інколи до його складу символічно "зараховують" усіх учасників спільних благодійних акцій, тобто громадськість. [1,174]

Тож, до персоналу соціальних закладів може відноситись навіть громадськість, яка складається з гетерогенних груп (меценати, спонсори, засоби масової інформації, політичні партії, церква, союзи та об'єднання, громадянські ініціативи, волонтери та ін) їх інтерес відносно закладів соціальної роботи полягає в тому, щоб вони могли сприяти груповим цілям або у всякому разі не перешкоджати їм. Учасники соціальної роботи та їх інтереси не можуть бути визначені з різким розмежуванням: особа може належати декільком групам одночасно (наприклад, політик і спонсор), тому вони переслідують різні цілі. Крім того, різні інтереси часто не гомогенні в рамках однієї групи. Однак, частіше всього існує загальна зацікавленість у розвитку закладу соціальної роботи, що полегшує рівновагу інтересів серед учасників добродійних акцій соціального спрямування.

Отже, у кадровому менеджменті існує сталий зв'язок між основними категоріями. Його можна подати в такому вигляді: людський фактор - людські ресурси - трудові ресурси - робоча сила - трудовий потенціал - кадри - персонал - сукупний соціальний працівник - соціальний працівник - волонтер - громадськість.

3. Термін "потенціал" було введено в науковий оборот 15 років тому. Етимологічно він означає "приховані можливості, потужність, силу". Широке використання смислового поняття "потенціал" складається з його аналізу як "джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені до дії або використані для вирішення будь-якого завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особистості, суспільства, держави у певній галузі" [4,1058].

Таким чином, стосовно даного випадку, терміни "потенціал" або "потенційний" означає наявність у кого-небудь (будь-то окрема людина, певний прошарок робочої сили, первинний трудовий колектив, суспільство в цілому) прихованих, не виявлених ще можливостей або здібностей у відповідній сфері їх життєдіяльності.

Визначаючи дану категорію, не треба протиставляти поняття "потенціал" та "ресурси". Потенціал (економічний, виробничий, трудовий, інтелектуальний, управлінський) представляє собою узагальнену, підсумкову характеристику ресурсів, що прив'язані до місця, терміну та носіїв певного виду професійної діяльності. Сьогодні існує, як мінімум, три напрямки в розвитку нашої уяви про потенціал, а саме:

* прибічники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва та прискоренням науково-технічного прогресу;

* прибічники другого розглядають потенціал як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення головної мети та цілей виробництва;

* прибічники третього розглядають потенціал як здібність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ними завдання, тобто потенціал - це цілісне подання сукупної можливості колективу для виконання якого-небудь завдання. Саме на цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупності можливостей колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал та ефективність.

Уявлення про сутність потенціалу обумовлює підхід до його оцінки, вимірювання та управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у формалізації якісних та кількісних характеристик окремих його складових, при цьому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватись показниками, що висвітлюють систему в цілому.

Оцінюючи потенціал як здатність ресурсів забезпечувати певні результати та функціонування системи, слід враховувати та віддзеркалювати у показниках усі фактори, що детермінують таку здатність. [5,163]

Потенціал, що виступає у органічній єдності просторових та часових характеристик, концентрує на собі одночасно три рівні зв'язків та відносин:

* по-перше, віддзеркалює минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, що накопичені системою в процесі її становлення та обумовлює її можливості до функціонування та розвитку. У цьому сенсі поняття "потенціал" фактично приймає значення поняття "ресурс";

* по-друге, характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування та використання наявних здібностей. Це дозволяє провести різницю між реалізованими та нереалізованими можливостями. У цьому визначенні функція поняття "потенціал" лише частково співпадає з поняттям "резерв".

Аналізуючи структуру потенціалу з цих позицій, слід враховувати, що у першому випадку, залишившись у нереалізованому вигляді, структурні елементи потенціалу ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористані у роботі навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку "надлишковий" запас сил та здібностей соціального працівника забезпечує оперативність та маневровість розвитку системи по відношенню до умов праці, що постійно змінюються;

* по-третє, орієнтує на розвиток (майбутнє): у процесі трудової діяльності соціальний працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але й збагачується новими силами та здібностями, являючи собою єдність стійкого стану та такого, що змінюється, потенціал утримує в собі як "потенції" елементи майбутнього розвитку.

Рівень потенціалу, що характеризує наявний стан системи, обумовлений тісною взаємодією усіх трьох вищеназваних станів, що й відрізняє його від таких на перший погляд близьких йому понять, як "ресурс" та "резерв". Підхід до робочої сили як до ресурсу означає, по-перше, відмову від уявлень про робочу силу як про "дарове багатство", освоєння якого не потребує грошових витрат та організаційних зусиль з боку держави та підприємств, і, по-друге, визнання проблеми недостатності окремих категорій кваліфікованих соціальних працівників у порівнянні з потребами виробництва послуг, що робить необхідним управління процесом використання "найбільш важливих та дефіцитних їх категорій.

Коли мова йде про управління персоналом, то необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не рівнем підготовки соціального працівника у даний момент до зайняття тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - із врахуванням віку, освіти, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Кадровий потенціал соціального закладу інтегрує потенціали окремих менеджерів соціальної роботи і включає в себе:

* психофізіологічний потенціал - здібності та схильності менеджера соціальної роботи, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи;

* кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину та різносторонність загальних і спеціальних знань, трудових навичок та вмінь, що обумовлюють здібності менеджера соціальної роботи до управлінської праці, певного змісту, інтенсивності та складності;

* особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, рівень засвоєння менеджером норм відношення до праці, цінності орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері управлінської праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Сутність терміну "менеджмент соціальної роботи" полягає у тому, що мова йде про зайняття управлінням соціальною роботою як видом професійної діяльності. У вітчизняній практиці поки що немає класифікації кадрів управління для галузі соціальної роботи, тому є сенс проаналізувати відповідні структури, що створені за кордоном, з тим, щоб виокремити відповідні рівні менеджерів та формалізувати їх рівні управлінської праці.

Висвітлення управлінського персоналу, згідно із західними критеріями його класифікації, дозволяє виділити сутнісні категорії управлінського персоналу для вітчизняних закладів:

1. Керівники підприємств, закладів, організацій та їх заступники.

2. Керівники структурних підрозділів підприємств, закладів та організацій, головні спеціалісти.

3. Спеціалісти, що забезпечують економічні функції (головний бухгалтер).

4. Спеціалісти з інженерно-технічного забезпечення виробництва.

5. Посади службовців (зайнятих обліком, контролем, оформленням документів, господарським обслуговуванням).

На підприємствах індустріально розвинених країн розрізняють такі категорії працівників:

1. Top management тобто вища ланка управління (президент/генеральний директор та інші члени правління).

2. Middle management - середня ланка управління (керівники управлінь та самостійних відділів).

3. Lovez management - нижчі ланки управління (керівники підвідділів, цехових бюро, керівники груп, майстри, бригадири).

4. Інженерно-технічний персонал та конторські службовці ("білі комірці").

5. Робітники, що зайняті фізичною працею ("сині комірці").

6. Робітники соціальної інфраструктури ("сірі комірці").

Розгляд проблем, пов'язаних з формуванням кадрового потенціалу менеджменту соціальної роботи показує, що на теоретичному рівні існує опрацьований алгоритм, який складається: на першому етапі з оцінки стану та розробки кадрової політики, якою має бути озброєна вся система соціальної роботи в Україні; на другому - кадрова політика має свій механізм реалізації у вигляді кадрової роботи, яка націлена на формування ефективного кадрового забезпечення організаційної системи соціальної роботи; нарешті, на третьому етапі - сформована в ході здійснення соціальної роботи спеціалізована ланка менеджерів з управління персоналом має забезпечити ефективність повсякденної роботи соціальних служб на основі ефективного управління конкретними технологічними процесами надання соціальної допомоги, реабілітації, супроводу, профілактики чи обслуговування клієнтів. [5; 179]

При цьому чітко доведено, що для внутрішнього забезпечення сталості системи менеджменту соціальної роботи головним є висококваліфікований персонал соціальних установ, закладів і служб, а з погляду зовнішніх зв'язків - головним є клієнт. Це досить суперечливі складові, що впливають на якість функціонування та темпи розвитку менеджменту соціальної роботи, але ясно одне, що тільки висококваліфікований кадровий корпус може інтегрувати ці дві суперечливі сили у повсякденному процесі життєдіяльності цілого, що народжується на теренах України.

Головною запорукою тут є подолання організаційного нігілізму керівним складом системи державного управління, органами місцевого самоврядування, керівниками галузевого управління, а також наполеглива робота кожного менеджера соціальної роботи і соціального працівника над оволодінням усім багатством науки та практики управління соціальними процесами відповідно до стандартів європейської спільноти.

Список використаної літератури